Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki çalışması karşılığında iş akdinin sona ermesiyle hak kazandığı bir alacak türüdür. 1475 sayılı kanunun halen yürürlükte olan 14. Maddesinde düzenlenmektedir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin sona ermesi ve o işyerinde belirli bir kıdeme sahip olması gerekmektedir.
Fesih hariç iş sözleşmesini sona erdiren ve işçinin kıdem tazminatı alamadığı haller:
1) İkale sözleşmesi,
2) Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin sonunda kendiliğinden sona ermesi,
3) İşçinin ölümü (mirasçılar alır)
İşveren tarafından yapılan her türlü fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Tek istinası işverence m.25/II’ye göre yapılan fesihtir. Bu durumda işçi kıdeme hak kazanmayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanması için mutlaka m.24’e dayanması gerekmektedir. İşçi haklı sebebi yoksa ve ihbar sürelerine uyarak iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşçinin mutlaka ama mutlaka m.24’e dayanması gerekmektedir. İşçinin sürelere uyması yalnızca ihbar tazminatı ödemesinin önüne geçmektedir.
İşçinin m.24’e Dayanmaksızın İş Akdini Feshettiği Halde Kıdem Tazminatına Hak Kazandığı 4 Durum Vardır:
-
Kadın işçiler için evlilik nedeniyle evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yapılan fesih
Kadın işçinin mutlaka evlenmiş olması gerekmektedir. Önce iş akdini sonlandırıp sonra evlenmesi veya ilerde evleneceğim diye fesih hakkını kullanması geçerli değildir.
-
Erkek işçiler için muvazzaf askerlik sebebiyle fesih
İşçinin makul süre içerisinde askere gitmesi gerekmektedir.
Yargıtay bir kararında 5 ay sonra gitmesinin uygun olmadığını, başka bir kararında 2 aylık süreyi makul süre olarak değerlendirmektedir.
Ancak işçinin elinde olmayan sebeplerle bu süreler uzayabilir, bu durumda 5 ay ile sabit kalmamak gerekmektedir. İşçi bedelli askerlik nedeniyle iş akdini feshederse yine kıdeme hak kazanır.
Nitekim kısa bir süre için de olsa işçi muvazzaf askerliğini yapmaya gitmektedir.
Askerlik nedeniyle fesihte işçinin askere gitmesi şart olmalıdır. Süre önemli değildir. Bir dönem Türkiye’de bedelli askerlik yapanlar hiç askere gitmemişlerdi. Hiç askere gitmedikleri için askerlik nedeniyle feshin kabul edilmesi pek doğru olmayacaktır.
-
İşçi, malullük veya yaşlılık aylığı almak veya toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshederse kıdeme hak kazanır.
İşçiler çalışmaya başladıklarında SGK’ya bildiriler ve primleri ödenir. SGK’ya bildirilen günler ile ödenen primlerin belirli bir seviyeye gelmesi halinde kişiler yaşlılık aylığı almaya hak kazanırlar. Buna emeklilik aylığı da denir.
İşçi bir kaza geçirirse ve belirli bir oranda çalışma gücünü veya meslekte kazanma gücünü kaybederse malul (engelli) duruma gelirse belirli şartları taşıması halinde devlet malullük aylığı bağlanır.
-
İşçi 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme gün sayısını tamamladığı gün iş sözleşmesini bu sebeple feshederse kıdeme hak kazanır.
İşçi 18 yaşını doldurmasıyla çalışmaya başlarsa uzun vadeli sigortalılık hali başlar. İşçinin 18 yaşından 28 yaşına kadar 1 gün çalıştığını düşünün. İşçinin sigortalılık süresi 10 yıl prim ödeme gün sayısı 1 gündür. İşçinin işyerinde çalıştığı ücret aldığı günler prim ödeme gün sayısına yansır.
Ancak fiilen çalışmasa bile başlayan sigortalılık süresi işlemeye devam eder.
İşçi bu 4 sebepten birine dayanarak iş akdini feshedecekse mutlaka m.17 kapsamında işverene süre vermek zorundadır. Aksi halde işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.
Ancak Yargıtay ise bu durumda m.17’deki sürelere uymak zorunda olmadığını söylemektedir. Uygulama da bu şekildedir.
İşçinin bu sebeplerle işten ayrılması halinde açıkça işverene bu sebepleri bildirmesine gerek yoktur. Yani bu bir geçerlilik şartı değildir.
Ancak ispat bakımından ideal olan işçinin bir bildirimde bulunması, açıklama yapması, bu hususu ortaya koyacak bir belgeyi de eklemesidir.
İşçi bu sebeplerle iş akdini feshettikten sonra tekrar iş yaşamına dönebilir. Çalışma hakkı anayasal bir haktır. Dolayısıyla bu durum hakkın kötüye kullanımı değildir. Yargıtay da bu yönde kararlar vermektedir.
İşçinin yaşlılık aylığı veya 15 yıl 3600 gün prim nedenleriyle işten ayrılması ve kıdem tazminatı alması olayı 1 defaya mahsus bir durumdur.
Yani işçi kıdemi aldıktan sonra tekrar bir işe girip 1 yıl çalıştıktan sonra 15 yıl 3600 gün primi kullanarak tekrar kıdem talep edemez.
Ancak evlilik nedeniyle fesih tekrar kullanılabilir. Kadın işçinin tekrar evlenmesi halinde bu hakkı tekrar gündeme gelecektir.
Yargıtay bir kararında kadın işçinin aynı kişiyle evlenip tekrar iş sözleşmesini feshetmesi durumu söz konusu olduğunda hakkın kötüye kullanımı olduğundan bahsetmiştir.
1475 S.K. m.14/1: Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
-
İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
Sözü geçen hüküm yürürlükte olan 4857 sayılı kanun m.25/II’dir.
-
İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
Söz geçen hüküm yürürlükte olan 4857 sayılı kanun m.24’tür.
-
Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
-
Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
Bu hakkın bir kez kullanılabildiği unutulmamalıdır.
-
506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
506 sayılı kanın Sosyal Sigortalar Kanunu’dur. Artık yürürlükte olmayıp 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu yürürlüktedir. 506 sayılı kanunun bahsedilen hükümlerinin karşılığı 5510 sayılı kanunda yer almaktadır.
6.Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için o iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir. İşçinin çalıştığı her yıl için 1 aylık ücreti tutarında tazminat ödenir. İşçinin 1 yıldan fazla ama tam yıllardan az olan çalışmaları için oranlama ile kıdem tazminatı hesaplanır.
ÖRNEK: işçi iş yerinde 1,5 yıl çalışırsa kıdemi 1,5 aylık ücreti üzerinden hesaplanır.
Kıdem tazminatının oranlamaya göre verilmesi yıllık izin hesabından ayrılan en önemli özelliklerinden biridir. Bir işçinin 1,5 senelik çalışmasının karşılığında hak ettiği yıllık izin miktarı 14 gündür. Oranlama yapmak suretiyle 21 gündür diyemeyiz.
m.14/2: İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/07/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/07/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.
SORU: iş sözleşmesinin askıya alındığı örneğin işçinin ücretsiz izne çıktığı, gözaltında veya tutuklukta geçirdiği dönemlerde geçen süreler kıdemden sayılır mı?
CEVAP: Kanun koyucu açıkça iş akdinin devam ettiği süreyi dikkate alacağını vurgulamıştır. Ancak Yargıtay askı sürelerini kıdeme dâhil etmemektedir. Fakat raporlu olunan askı süresini, ihbar suresini 6 hafta aşan kısımları hariç olmak üzere kıdeme dâhil etmektedir.
ÖRNEK: işçinin ihbar süresi 8 hafta, aldığı rapor da 20 hafta olsun. İşçinin raporda geçen 8 hafta + 6 hafta=14 haftalık askı süresi kıdemine dâhilken 20-14=6 hafta kıdemine dâhil değildir.
Mevsimlik iş sözleşmelerinde mevsim bitince sözleşme askıya alınmakta bir sonraki sezon tekrar devam etmektedir. Yargıtay bu askıda geçen süreleri de kıdeme dâhil etmemektedir.
Aynı işverene ait aynı veya farklı işyerlerinden geçirilen süreler toplanır.
İşçinin aynı işyerinde farklı işverenler nezdinde geçen sürelerinin toplanması için de işyeri devri hususunun söz konusu olması gerekmektedir. Eğer işyeri devri varsa işçinin kıdeme esas süresi devreden işveren nezdinde fiilen çalışmaya başladığı dönemden itibaren geçerli hesaplanacaktır. Aynı husus iş sözleşmesinin devrinde de geçerlidir. Keza iş sözleşmesinin devrinde de işçi sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla devralana geçiyordu.
İşçinin işyerinde fasılalarla çalışması halinde fasılalı dönemler toplanır. Önceki çalışmalar ödenerek sona erdirilmişse veya önceki çalışmalar kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde sona ermişse önceki çalışmalar dikkate alınmaz.
İşçilerin fasılalı çalışması halinde fasılalı dönemler arasında geçen süreler dolayısıyla önceki çalışma dönemleri zamanaşımına uğramaz.
Burada toplanan kıdem süresidir. Zamanaşımına tabi olan ise kıdem tazminatı ücretidir.
Kıdem tazminatı da iş akdinin feshedilmesiyle muaccel hale gelir.
Nasıl ki yıllık izinde dinlenme süreleri zamanaşımını gündeme getirmiyorsa burada da fasıla dönemleri arasında geçen süreler zamanaşımına sebep olmaz.
Keza kanun koyucu hükümde fasılalı dönemlerin toplanması gerektiğini söylerken herhangi bir zaman kısıtlaması yapmamıştır.
5 yıllık zamanaşımı süresi dava zamanaşımı süresidir. Yani dava açmak için gerekli bir süredir, karıştırılmamalıdır.
m.14/3: İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.
İşçinin yaşlılık veya malullük aylığından yararlanabilmesi için gerekli olan koşullar açıklanmıştır. Her ne kadar fıkrada söz konusu belgelerin ibrazının şart olduğu vurgulanmış olsa da uygulamada ve Yargıtay kararlarında bu ibraz şartının bir geçerlilik şartı değil ispat şartı olduğunu görüyoruz.
Normalde kıdem tazminatına, mevduata uygulanan en yüksek faiz sözleşmenin feshi tarihinden itibaren yürütülmektedir. Kural olarak Kıdem tazminatına faiz yürütülebilmesi için işverenin temerrüde düşürülmesine gerek yoktur. Ancak işçi iş sözleşmesini feshederken yaşlılık veya malullük aylığı almak amacıyla feshettiğini işverene bildirmez ve bu belgeleri daha sonradan dava zamanında ibraz ederse faiz dava tarihi itibariyle yürütülecektir. Bu durum kıdem tazminatında faizin işletilmesi hususunun bir istisnasıdır.
İşçinin ölümü halinde kanuni mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
m.14/9: “Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.”
m.14/11: “13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.”
Kıdem tazminatı işçinin son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır.
Giydirilmiş brüt ücret, çıplak ücret + işçiye verilen para veya parayla ölçülebilen menfaatlerin toplamıyla bulunur.
Para, ikramiye pirim vs olabilir; para olmasa bile para ile ölçülebilen menfaatler de yol yardımı yemek yardımı yakacak yardımı giyecek yardımı…
Ancak belirtmek gerekir ki bu para ya da para ile ölçülebilen menfaatlerin giydirilebilmesi için düzenli bir şekilde işçiye veriliyor olması gerekmektedir.
Belirli bir olaya göre sağlanan bir menfaat varsa ve bu olayın gerçekleşmesi çok kısıtlıysa veya düzensiz olan menfaatler söz konusuysa bunları giydiremeyiz.
Kıdem tazminatı hesabında tavan uygulaması vardır. İşçinin alacağı kıdem tazminatının bir yıllık miktarı DMK’ya tabi en yüksek devlet memuruna ödenen emeklilik ikramiyesinin bir yıllık miktarını geçemez. DMK’ya tabi en yüksek devlet memurluğu Cumhurbaşkanlığı İdari Başkanlığı’dır.
Bu memura verilecek bir yıllık emeklilik ikramiyesi tavan miktardır. Bu miktar şuan yedi bin küsurdur. Bunun anlamı, işçinin son giydirilmiş brüt ücretinin bu miktarla sınırlı olduğudur.
Bu hüküm, m.98’in yürürlükten kalkması sebebiyle mutlak emredici hüküm olmaktan çıkıp tarafların aksini kararlaştırabileceği bir hüküm haline gelmiştir diyebilmeliyiz.
Ancak Yargıtay ve öğretideki baskın görüş bu hükmün mutlak emredici olduğunu, kamu düzenine ilişkin olduğunu kabul etmektedir.
Dolayısıyla taraflar aksini kararlaştırsalar da tavan uygulaması söz konusu olacaktır. Ancak tarafların, kıdem tazminatı hesabında her bir yıl için 2 aylık ücretin dikkate alınacağı yönünde bir anlaşma yaparlarsa bu anlaşma geçerli olacaktır. Nitekim bu uygulama tavan uygulamasıyla ilgili değildir.
Kıdem tazminatından sadece damga vergisi düşülür, gelir vergisi düşülmez.
Kıdem tazminatına uygulanacak faiz mevduata uygulanan en yüksek faizdir. Bu faiz iş sözleşmesinin sona erdiği andan itibaren işlemeye başlayacaktır. İşçinin bu durumda ihtar göndererek işvereni temerrüde düşürmesine gerek yoktur.
İŞÇİNİN KIDEMİNDEN SAYILAN VE SAYILMAYAN BAZI ÖZEL GÜNLER
Çıraklıkta geçen süre: Çıraklar işçilerden farklıdır. Tabi oldukları kanun da farklıdır. Amaçları bir meslek ya da sanatı öğrenmektir. Çırak çıraklık dönemi bittikten sonra o işyerinde işçi olarak çalışmaya devam etse dahi çıraklıkta geçen süre çalışma süresinden sayılmayacaktır.
Deneme Süresi: Deneme süresi tarafların birbirlerini tanımaları için, iş sözleşmesi akdedilirken beyan edilen hususların gerçek olup olmadığını anlamaları için birbirlerine iş sözleşmesiyle verdikleri bir süredir. Deneme süresi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin alacaklarının hesabında dikkate alınır. Deneme süresinin tek farkı bu süre içerisinde tarafların süresiz fesih hakkının olmasıdır.
Raporlu Olunan Süre: Yargıtay kriterine göre makul sürenin aşılması halinde bu aşan kısmın işçinin kıdemine eklenmemektedir. Bu makul süre de m.25’te yazan bekleme süresi (bildirim süresi) + 6 haftadır. Bu süre kadar raporlu olunan süre kıdeme esas olmakla birlikte bu sürenin üstündeki kısım kıdeme dâhil edilmemektedir.
UBGT, Hafta tatili, Yıllık Ücretli İzin Süreleri: Bunlar işçiye kanundan kaynaklı olarak verilen çalışma esnasında gündeme gelen izin süreleridir. İşçi bu süreler içerisinde ücretini almaya devam eder ve kıdeme esas süresinde de bu günler dikkate alınır.
Ücretsiz İzin Süreleri: Bu süre zarfında iş sözleşmesinin askıda olduğu kabul edilir. Yargıtay uygulamasına göre bu süre zarfında geçen süreler kıdeme esas süreye eklenmez. Bu görüşe katılmıyoruz.
Gözaltın ve Tutuklulukta Geçen Süre: ücretsiz izin sürelerinde olduğu gibi iş sözleşmesi askıda kabul edilerek kıdeme esas süreye bu süreler dâhil edilmemektedir.
Grev ve Lokavtta Geçen Süre: Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanununda özel bir düzenleme söz konusudur. Bu süreler kıdeme esas süreye eklenmemektedir ve aksine de bir düzenleme yapılamamaktadır. Ücretsiz izinde geçen sürelerin kıdeme esas süreye dahil edileceğine dair bir düzenleme yapılabilmektedir. Nitekim bu emredici hükme aykırılık teşkil etmeyecektir ancak grev ve lokavtta geçen süreye ilişkin özel emredici bir hüküm olduğundan aksi kararlaştırılamamaktadır.
ARALIKLARLA KIDEM TAZMİNATI ÖDEMESİ YAPILMASI
Kötü niyetli işverenler işçiler çalışırlarken belirli sürelerle SGK’ya giriş çıkış yaparlar.
Bu giriş çıkışlarda da işçilere bir miktar para öderler. Çünkü işçinin kıdemi arttıkça hem kıdeme esas süresi artmış oluyor hem de ücreti artıyor. En son vereceği kıdem tazminatı son ücretine ve toplam kıdem süresine göre belirleneceği için ve yüksek olacağı için uygulamada işverenler bu tarz yöntemlere başvurmaktadırlar.
Nitekim her yılın sonunda verilen kıdem tazminatı işçinin o yılki 1 aylık ücreti tutarında olacaktır. Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin son bulmasıyla gündeme gelen bir alacak türüdür.
Bir işveren tarafından işçiye her yılın sonunda kıdem tazminatı adı altında ödeme yapıldığını ve işçinin 5 yıl sonra iş akdinin sona erdirildiğini düşünelim.
Esasında işçiye her yılın sonunda yapılan tazminat ödemesi esas itibariyle bir kıdem tazminatı değildir.
Normalde Yargıtay, fasılalı çalışma halinde önceki dönemleri, önceki dönemler kıdeme hak kazanacak şekilde sona ermemişse dikkate almamakta bir de önceki dönemlerin ödemesi yapıldıysa dikkate almamaktadır. Ancak örnekte işçinin esasında fasılalı bir çalışması ya da kendisine gerçekten ödenen bir kıdem tazminatı söz konusu değildir.
Dolayısıyla kıdeme esas süresini 5 yıl olarak kabul edilmeli ve son ücreti üzerinden kıdem tazminatını hesaplanmalıdır.
Örnekteki kıdem tazminatı ödemeleri her ne kadar hukuki anlamda bir kıdem tazminatı ödemesi değilse de uygulamada işçinin 5 yıllık kıdem tazminatı hesaplanmakta, işçiye ödenen o önceki kıdem tazminatları ödeme tarihinden fesih tarihine kadar faiz işletilerek toplam hesaplanan 5 yıllık kıdemden mahsup edilmektedir.
KIDEM TAZMİNATININ ÖLÜM TAZMİNATI İLE İLİŞKİSİ
TBK m.440’da: “Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.”
Hükmü yer almakta olup kanun koyucu tarafından işverene, işçisinin ölümü halinde işçinin işyerindeki kıdemi esas alınarak hesaplanan bir tazminat ödeme yükümlülüğü getirmiştir.
İşçinin ölümü halinde mirasçıların kazanacağı kıdem tazminatından farklı olarak ölüm tazminatını, ölen işçinin eşi çocukları ve bunlar yoksa da bakmakla yükümlü olduğu kişiler hak kazanmaktadır.
Dolayısıyla bu iki kurumdan kaynaklı tazminatların verilme amaçları birbirlerinden farklı olup işçinin ölümü halinde kıdem tazminatına hak kazanacak yasal mirasçıları ile ölüm tazminatına hak kazanan kişilerin aynı olması bu kişilerin iki tazminata da aynı anda hak kazanmalarına engel teşkil etmemektedir.
Aynı şekilde 4857 sayılı Kanuna tabi olan ancak bir yıllık kıdeme sahip olmayan işçilerin hak sahipleri de yasadaki boşluk nedeniyle bir aylık ölüm tazminatına hak kazanacaklardır. Nitekim ölüm tazminatına hak kazanmak için işçinin 1 yıllık kıdeminin olması gerekmemektedir.
Yalnızca 5 yılın üstünde bir kıdeminin olması halinde hak sahipleri iki aylık ücret tutarında ölüm tazminatına hak kazanacaklardır.
Mevsimlik İşte Çalışan İşçinin Kıdemi
Mevsimlik iş sözleşmelerinde, işin niteliği gereği mevsim sonunda iş akdi sona ermeyip bir sonraki mevsime kadar askıda kalmaktadır. Mevsimlik işlerde askı döneminde geçirilen sürelerin kıdem tazminatının hesabında göz önünde tutulmayacağı Yargıtay kararları ile kabul edilmektedir.
Esasında 1475 sayılı İş Kanunu m. 14’te işçinin kıdeminin hizmet akdinin devamı süresi dikkate alınarak hesaplanacağı açıkça belirtilmiştir.
Dolayısıyla mevsimlik işte de iş akdi sona ermediğinden işçinin kıdem hesabında askıda geçen sürelerin bir önemi olmamalıdır.
Ancak bu nokta da yılın tamamında çalışan işçi ile mevsimlik çalışan işçinin kıdem esaslarının aynı tutulmasının adaletsizliğe yol açacağı öne sürülebilecektir.
Bu sorunun giderilmesi için kanun koyucu tarafından istisna niteliğinde hükümler getirmesi gerekmektedir.
Kısmi Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışan İşçinin Kıdemi
Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, tam süreli çalışan işçilere nazaran daha az işe gitmektedirler. Ancak 4857 sayılı Kanun m.13 hükmü uyarınca kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye göre ücret gibi bölünebilen hak ve alacaklar bakımından orantılı olarak hak ve alacak elde etmektedir. Ancak kıdem gibi bölünemeyen hak ve alacaklar bakımından işçinin belirli bir süre içerisinde kaç gün ya da kaç saat çalıştığına göre kıdem süresi belirlenmemektedir. İşçinin fiilen işe başlama tarihinden itibaren kıdemi hesaplanmaktadır.
Yargıtay, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler bakımından kıdeme esas süreyi hesaplarken işe başlama tarihini dikkate almakta ise de çağrı üzerine çalışma sözleşmesine göre çalışan işçiler bakımından işe başlama tarihini değil; bu işçilerin işe gittiği günleri, saatleri toplayarak hesap yapmaktadır.
İBRANAME
Uygulamada genelde iş akitleri feshedilirken işveren tarafından işçilere imzalatılan bir belgedir. Birçok çeşidiyle karşılaşılabileceği gibi genelde “çalışmalarım boyunca tüm hak ve borçlarım tarafıma ödenmiştir, hiçbir hak ve alacağım kalmamıştır.” Şeklinde ifadelerin yer aldığı işçi tarafından da imzalanmış belgeler olarak karşımıza çıkmaktadır. Hatta hak ve alacakların hepsinin alındığı belirtilirken kıdem tazminatı, ihbar tazminat, ikramiye, ücret alacağı, fazla çalışma ücret alacağı, ubgt ücret alacağı gibi alacak kalemleri sıralanır. Sonrasında işçi işvereni ibra ettiğini belirterek bu belgeyi imzalar.
Bunun gibi başka “kıdem tazminatımın karşılığı olarak 20.000-TL, fazla çalışma karşılığı olarak 10.000-TL, hafta tatili karşılığı olarak 5.000-TL…. tarafıma ödenmiştir.” Gibi ifadelerle de karşımıza çıkabilir. İbra ya da ibraname 4857 sayılı kanunda düzenlenmiş bir husus değildir ancak TBK m.420’de yer almaktadır.
TBK m.420/2: İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.
TBK m.420/3: Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu halde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.
Kanunda 1 aylık bir süreden bahsedilmiştir. Bunun sebebi, önceden işverenler işçilere, tüm hak ve alacakları ödeyeceklerini ancak bunun için işe iade davası açmaktan feragat etmeleri gerektiğini söylemekteydiler. Uygulamada böyle bir durum ortaya çıkınca kanun koyucu da işe iade davası açma süresinin geçmesiyle artık işçinin özgür iradesiyle ibraname imzalayabileceğini düşünmüş ve ibraya 1 aylık şart getirmiştir.
İbra sözleşmelerinin yazılı olarak alacak türlerini açık ve miktarlarıyla birlikte banka kanalıyla ödenmiş şekilde karşımıza çıkması, yani ilk bakıldığında tüm şartlarını taşıması halinde dahi ibra niteliğinde olmayabilir. Nitekim miktarlar olması gerektiği gibi olmayabilir; böyle bir durumda ibra sözleşmesi makbuz hükmünde olacaktır ve işçi dava açabilecektir. Esasında ibra nitelik itibariyle bir tarafın bir kısım haklardan vazgeçtiğini diğer tarafın da kalan kısmı ödemesi gerektiğini ortaya koyan bir sözleşmedir. Ancak miktarların tutmaması halinde ibra, ibra özelliğini kaybedip makbuz hükmünde olacağından iş hukukunda ibradan bahsetmek pek mümkün değildir. Dolayısıyla işçinin bakiye alacağı kaldıysa her zaman dava açabileceği unutulmamalıdır.
