Deneme süreli iş sözleşmeleri esasında bir sözleşme türü olmayıp sözleşmelere koyulan bir kayıttır.
Nitekim 4857 sayılı kanun m.15/1’de: “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.” Şeklinde tanım yapılmış olup deneme süresinin “sözleşmelere” koyulan bir kayıt olduğu vurgulanmıştır.
Her sözleşme kendiliğinden bir deneme süresi ihtiva etmez. Taraflar bunu kararlaştırabilirler.
İş sözleşmelerinde önemli olan işçinin kişiliği, işçinin şartlarıdır. İşverenin kişiliği ikinci planda kalır. Bu nedenle işveren işçisinin tanımak için iş sözleşmelerine deneme kaydı koymak isteyebilir.
Tabi ki işçinin de işvereni tanımaya ihtiyacı vardır. Bu nedenle taraflar iş sözleşmesine deneme kaydı koyabilirler.
Deneme süreli iş sözleşmesi her sözleşme türünde gündeme gelebilir; bunda bir engel yoktur. Taraflar deneme süresi kaydını koyabilirler ancak süreyi belirtmemiş olabilir. Böyle bir durumda kanun uyarınca deneme süresi 2 ay olarak kabul edilir.
Taraflar iş sözleşmesine deneme kaydı koymakla birlikte deneme süresini toplu iş sözleşmesi olmaksızın 2 ayın üstünde belirlerlerse TBK m.27 gereği kısmi geçersizlik söz konusu olacaktır. Yani 2 ayın üstündeki deneme süresi geçersiz sayılacaktır. Çünkü kanunun 2 aylık sınırı emredici hukuk kuralı niteliğindedir. Kısmi geçersizlik olmasının sebebi de tarafların deneme kaydı süresi koymak istemeleridir. Bu nedenle bu irade geçerlidir ancak kanuna aykırı olan kısmı geçersizdir. Yani sonuç olarak deneme süresi ne kadar kararlaştırılsa kararlaştırılsın 2 ay olarak kabul edilecektir.
Bir iş yerinde toplu iş sözleşmeleri kaynak olarak gündeme gelebilir. Toplu iş sözleşmelerinin bir tarafı işçi sendikasıdır. Diğer tarafı da işveren ya da işveren sendikasıdır.
Toplu iş sözleşmeleri iş sözleşmelerinin yapılmasına, içeriğine ve sonlanmasına ilişkin hükümler içerir.
Bu kapsamda toplu iş sözleşmeleri iş sözleşmelerine konacak deneme kaydına ilişkin hükümler içerebilir.
Ancak bu hükümler deneme kaydını 4 ayın üzerinde belirleyemez. Ayrıca toplu iş sözleşmesi tarafları bağlayacağı için bireysel iş sözleşmelerinde deneme kaydından bahsedilmese bile toplu iş sözleşmesinde yer aldığı takdirde bireysel iş sözleşmeleri de deneme kaydıyla yapılmış gibi kabul edilecektir.
Bununla birlikte toplu iş sözleşmelerinde, bireysel iş sözleşmelerinin deneme kaydı içerdiğini öngören bir hüküm olabilir.
Ancak süreye ilişkin bir hüküm koyulmamış olabilir. Bu durumda deneme süresini yine 2 ay olarak düşünmek gerekmektedir.
Ayrıca toplu iş sözleşmesinde, denem kaydı koyulup koyulmayacağı bireysel iş sözleşmesine yani tarafların iradelerine bırakabilir.
Ancak bununla birlikte aynı toplu iş sözleşmesinde deneme kaydı koyulduğu takdirde bu sürenin 4 ay olabileceği de söylenebilir. Sonuç olarak bu olasılıklara bakıldığında tarafların deneme kaydını koymalarının ayrı bir husus; bunun süresini belirlemelerinin ayrı bir husus olduğu görülmektedir.
Kural, bir iş sözleşmesinin deneme kaydı olmadan yapılmasıdır. İstisna deneme süresi ihtiva etmesidir. Dolayısıyla deneme kaydını içerdiğini iddia eden taraf bunu ispat etmek durumundadır. Yargıtay deneme süreli iş sözleşmesinin ispatının yazılı şekilde olabileceğini söylemektedir.
Deneme süresinin iş sözleşmelerine tek etkisi tarafların fesih iradelerinin ortaya çıkışında gündeme gelmektedir.
Nitekim 4857 sayılı kanun m.15/2’de: “Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İ
şçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.” Hükmü yer almakta olup deneme süresinin hukuki yansımasına açıklık getirmektedir.
Kural olarak belirli ya da belirsiz iş sözleşmelerinde sözleşmeyi feshetmek için tarafların haklı nedene ihtiyaçları vardır. Ya da belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim yoluyla feshetmek zorundadır.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde de sürenin sonunu beklemek zorundadırlar.
Ancak taraflar deneme süreli iş sözleşmelerinde deneme süresi içerisinde taraflar haklı neden olmaksızın ya da bildirime ihtiyaç duymaksızın sözleşmeyi feshedebilirler.
Bu durumda belirli süreli iş sözleşmesi söz konusuysa normalde işverenin bakiye süre ücret alacağını verme zorunluluğu varken deneme süresi içerisinde feshetmesi halinde bu zorunluluğu söz konusu olmayacaktır. Bu durumda taraflar birbirlerinden tazminat istemeye hak kazanmayacaklardır.
Deneme süreli iş sözleşmelerinde işveren işçiyi SGK’ya bildirmek zorundadır.
İşçi her türlü hakka ve alacağa yine sahiptir.
Tek fark süre bitmeden tarafların sözleşmeyi bildirimsiz ve haklı neden olmaksızın tazminat söz konusu olmadan direkt feshedebilmeleridir.
Yani bu hüküm taraflara bu süre içerisinde fesih kolaylığı sağlamaktadır. Bunun dışında işçinin veya işverenin konumunda veya haklarında bir değişikliğe sebep olması söz konusu değildir.
Deneme süresi işçinin kıdemini etkilemez. Yani iş sözleşmesinin sonunda işçinin kıdeminden mahsup edilmez.
Deneme süresi, iş sözleşmesi yapılırken konabilecek bir husustur. Yani sonradan konabilecek bir husus değildir.
Deneme süresinin iş sözleşmelerinde öngörülmesinin amacı iş sözleşmesinin taraflarının birbirlerini tanımalarının sağlanmasıdır.
Dolayısıyla bir işveren nezdinden daha önce çalışmış bir işçinin yeniden o işveren nezdinde çalışmaya başlaması halinde iş sözleşmesine deneme kaydı koyulamayacaktır.
İşbu husus kanunda açıkça düzenlenmemiş olsa da hükmün, uygulamanın amacından anlaşılmaktadır.
Nitekim daha önce birlikte çalışmış iş sözleşmesi taraflarının birbirlerini tanımaya ihtiyaçları olmadığından o işçinin yeni yapılacak olan sözleşmesine deneme süresi kaydı koyulamayacaktır. Ancak işbu yaklaşım kural olarak düşünülmelidir; uygulamada istisnaları mevcuttur.
Örneğin, işçinin önceki çalışmasının işçinin performans düşüklüğü nedeniyle ya da özgeçmişinde yazan özellikleri ihtiva etmediğinin ortaya çıkması nedeniyle işverence feshedildiği bir durumda aynı işçi ile işveren yeniden sözleşme yaparken bu durumları düzeltip düzeltmediğini tespit etme imkânına sahip olmadığından deneme süresi kaydı koyabilir.
Deneme süresi kaydının kanunda düzenleniş biçimine bakıldığında deneme süresi içerisinde sözleşmelerin feshedilmesi halinde tarafların birbirlerine karşı, bilhassa işverenin işçiye karşı herhangi bir tazminat sorumluluğunun gündeme gelmeyeceği anlaşılmaktadır.
Bu kapsamda örneğin işveren, deneme süresi içerisinde, işçi sendikalı diye veya işçi, işveren kendisini SGK’ya bildirmedi diye şikâyet etti diye veya bir davada aleyhine tanıklık yaptı diye işçinin iş sözleşmesini sona erdirebilir ve bu durumda da hiçbir sorumluluğu gündeme gelmeyebilir gibi bir anlam çıkmaktadır. Ancak bu yaklaşım kabul edilebilir değildir.
Nitekim bir işveren işçiyi sendikalı diye işten çıkartırsa sendikal tazminat ödemek zorundadır. Yine kötü niyetli olarak işten çıkartırsa kötü niyet tazminatı ödemek zorunadır. Ya da ayrımcılık yaparsa yani eşit davranma/eşit işlem yapma borcuna aykırı davranırsa ayrımcılık tazminatı ödemek zorundadır.
Ancak deneme süresi içerisinde bu nedenlerle feshederse maddenin ikinci fıkrası gereği tazminat ödeme yükümlülüğü olmayacağı için sorumluluğu doğmayacaktı gibi anlaşılmaktadır. Ancak belirtmek gerekir ki bu kanunculuk olur. Kanunun üstünde Anayasa’da yazmasa dahi varlığını kabul ettiğimiz hukukun evrensel ilkeleri vardır.
Dolayısıyla eşitlik ilkesi, dürüstlük ilkesi evrensel ilkeler olduğu için kanunda Anayasa’da yazmasaydı dahi varlığını kabul edecektik.
Bu kapsamda örnekte geçen nedenlerle işverenin işçinin iş akdini deneme süresi içerisinde feshetmesi kabul edilemez. Çünkü bir kanun maddesi Anayasaya, hukuka ya da hukukun evrensel ilkelerine aykırı olamaz. Ya da kanun maddeleri bunlara aykırı şekilde yorumlanamaz. Kişilerin sendikal özgürlükleri vardır ve bu Anayasal bir haktır. Aynı şekilde ayrımcılık yasağı da Anayasada öngörülmüştür hatta iş kanununda da öngörülmüştür. Öngörülmeseydi bile açıklanan nedenlerle geçerli kabul edilecekti. Aynı şekilde işçi işvereni SGK’ya vs şikâyet etti diye işveren işten çıkartırsa dürüstlük kuralına aykırılık söz konusu olacaktır.
Sonuç olarak işçi bu nedenlerle işveren tarafından deneme süresi içerisinde işten çıkartıldığını iddia eder ve ispat ederse tabi ki bunlardan kaynaklı olan tazminatlara hak kazanacaktır.
