İş sözleşmeleri fesih yoluyla yahut fesih dışı sebeplerle sona erdirilebilmektedir.
Fesih ile sona erdirme ikiye ayrılmakta olup bunlar 1-) süreli fesih ve 2-) süresiz (derhal) (haklı nedenlerle) fesihtir.
İşçi veya işveren haklı nedeni varsa beklemeksizin iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
Ancak işçi veya işveren haklı neden yokken iş sözleşmesini sonlandırmak isteyip karşı tarafa da herhangi bir tazminat ödemek istemiyorlarsa iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla feshedebilirler.
Süreli feshe ilişkin hükümler 4857 sayılı kanun m.17 ve devamında düzenlenmektedir. Süreli fesihte, fesih bildiriminde bulunacak kişi işbu fesih iradesini karşı tarafa iletmelidir. Nitekim 4857 sayılı Kanun m.17/1’de: “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.” Hükmü amirdir.
Fesih, bozucu yenilik doğuran bir haktır. Tek taraflı olarak kullanılır, karşı tarafa ulaşmasıyla beraber hüküm ve sonuçlarını doğurmaya başlar. Feshin şüpheye yer bırakmayacak şekilde açık bir şekilde yapılması gerekmekte olup ayrıca şarta bağlanamaz.
Süreli fesih, belirli süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olmayıp yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesinde gündeme gelebilir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin sonlandırılmasında taraflar ya sözleşmedeki sürenin sonunu bekleyerek iş sözleşmesini sonlandıracaklar ya da haklı nedenle derhal fesih yoluna gidecekler.
Ancak süreli fesih mümkün değildir. TBK’da bu duruma bir istisna getirilmiştir. Eğer belirli süreli iş sözleşmesinin süresi 10 yıl ve daha fazlaysa taraflar birbirlerine 6 aylık ihbar süresi vererek sözleşmeyi sona erdirebilirler. Ancak uygulamada çok karşımıza çıkmamaktadır.
İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler bakımından bu bildirimin yapılması için bir şart aranmamaktadır.
4857 sayılı m.109’da bu kanunda yapılan işlemlerin yazılı olarak yapılması gerektiğine yer vermiş olsa da bu şart bir geçerlilik şartı değil ispat şartıdır.
Dolayısıyla işçi ya da işveren sözleşmeyi feshetmek istedikleri zaman karşı tarafa bildirmelidir. İdeal olan ispat bakımından sorun yaşamamak için yazılı yapılmasıdır.
Ancak sözlü yapılmasında bir problem yoktur.
Sonuç olarak iş güvencesi kapsamında olmayan bir işçinin iş akdi feshedilecekse işveren tarafından bu iradenin işçiye açıklanması yeterlidir.
İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş akdinin süreli fesih yoluyla sona erdirilebilmesi için kanun koyucu belirli şartlar aramakta olup söz konusu şartlara iş güvencesi ve işe iade davası isimli makalelerimizde yer verilmiştir.
İş sözleşmesini süreli fesih yoluyla sona erdirmek isteyen tarafın karşı tarafa vereceği süre, işçinin işyerinde geçirdiği kıdem süresine yani işçi ile işverenin iş ilişkisinin devam ettiği süreye göre değişmektedir.
Nitekim 4857 sayılı Kanun m.17/2: “İş sözleşmeleri;
- a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.” hükmü yer almaktadır.
Yani işçinin işyerindeki çalışma süresine göre fesih bildirimi süreleri değişmektedir. Bu süreler, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşmasıyla işlemeye başlamaktadır.
Normalde, fesihte beyanın karşı tarafa varmasıyla sonuç doğurmaya başlarken süreli fesihte beyanın varmasıyla süreler işlemeye başlayacak, sürenin sonunda sonuç ortaya çıkacaktır.
Bu sürelerin doğru hesaplanabilmesi ve haksız bir fesih olmaması için işçinin kıdeminin doğru tespit edilmesi gerekmektedir.
Ancak uygulamada genelde işverenler iş sözleşmesine farklı bir tarih yazmak suretiyle veya işçiyi SGK’ya geç bildirmek suretiyle bu doğru tespitin önüne geçmektedirler.
İşçi bu durumda çalışma sürelerini tanık beyanlarıyla ispatlayabilecektir. Sırf resmi yazılı bir kaynak olan SGK kayıtları var diye işçinin tanık dinletemeyeceğini söylemek yersiz olacaktır.
Keza bu noktada Yargıtay da işçinin işe başlama anının tespitinde sözleşme teorisini değil katılma teorisini takip ettiğinden işçinin sözleşme akdettiği tarihi değil işçinin fiilen işe başlama tarihini dikkate almaktadır.
Dolayısıyla İşçi tanık dinletebilecektir ancak işçinin çalışma dönemlerine şahitlik etmiş işçileri tanık olarak dinletmesinde fayda vardır.
Buradaki sürelerin tespitinde önemli olan kıdem süresi, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı anda işçinin o işyerindeki çalışma süresi, kıdem süresidir. İhbar süresi dolmadan işçinin kıdeminin artmasının başka bir bende giren kıdeme sahip olmasının bir önemi yoktur.
Önemli olan bildirimin yapıldığı andaki kıdemdir.
4857 sayılı kanun m.17/3’te: “Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.” Hükmü yer almaktadır.
Taraflar iş sözleşmesiyle veya toplu iş sözleşmesiyle bu süreleri aynı oranda artırabilirler.
Sözleşmede işverenin veya işçinin uyacağı sürelerin farklı olarak kararlaştırılması halinde ortaya sorun çıkmaktadır.
Öğretideki baskın görüşe göre, bu hüküm nispi emredici bir hüküm olup işçinin uyacağı süre işverenin uyacağı süreden fazla olamaz. Ancak işverenin uyacağı süre işçinin uyacağı süreden daha fazla olabilir.
TBK’nın ilgili hükmünde ise bu sürelerin nispi emredici olduğu, aynı oranlarda artırılabileceği, farklı olması halinde hangi süre daha yüksekse onun dikkate alınması gerektiği vurgulanmaktadır.
Dolayısıyla 4857 sayılı kanunda bu konuya ilişkin açık bir hüküm olmadığından TBK’nın söz konusu hükmü uygulama alanı bulacaktır.
Örneğin, işçi avukat A’nın uyacağı süre 12 hafta işverenin uyacağı süre 10 hafta olarak kararlaştırılmışsa her ikisinin de uyacağı sürenin 12 hafta olduğu kabul edilir. Keza nispi emredici bir hüküm işçi aleyhine düzenlenmiş olup geçersiz olsa da ne yapılacağı konusunda açıklık olmalıdır. Bir boşluk söz konusu olduğundan TBK ile boşluğu doldurarak fazla olan süreyi dikkate alır her ikisini de uygularız.
Bildirim Sürelerinin Çok Yüksek Belirlenmesi
Bu bildirim sürelerine ilişkin hüküm her ne kadar nispi emredici bir hüküm olup toplu iş sözleşmesiyle ve sözleşmelerle taraflarca arttırılabilecek olsa da hakkaniyete aykırı bir artırım da sorun teşkil edecektir.
Nitekim uygulamada işçilerin iş akitlerinin feshini güçleştirmek için toplu iş sözleşmelerine 60 hafta gibi bildirim süre şartının koyulduğunu görüyoruz.
Bu gibi durumlarda Yargıtay, bu bildirim sürelerinin hakkaniyete uygun bir indirime tabi tutularak mahkemece belirlenmesi gerektiğini, üst sınırın en çok ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olabileceğini hüküm altına almaktadır.
Yargıtay’ın bu görüşü, Öğretideki baskın görüş tarafından eleştirilmektedir. Eleştirinin nedeni, hâkimin yahut yüksek mahkemenin tarafların anayasal hakkı olan sözleşme iradelerine müdahale edemeyeceği, ihbar sürelerine bir üst sınır getiremeyeceğidir.
Ancak taraflarca bu şekilde belirlenmiş bildirim süreleri, hakkaniyeti aşacak şekilde, işverenler tarafından işçilerin işine son verme halini yeni fesih hakkını kullanma halini imkansız hale getirirse hükmün geçersizliğine karar verilerek geçersiz hükmün yerine m.17’de yer alan bildirim süreleri uygulanabilir.
Ayrıca belirtmek gerekir ki bu bildirim süreleri iş günü değil takvim günüdür.
İHBAR TAZMİNATI
Tarafların m.17’deki sürelere uymaksızın iş sözleşmesini feshetmeleri halinde ihbar tazminatı gündeme gelmektedir.
Nitekim 4857 sayılı kanun m.17/4’te: “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.” Hükmü yer almaktadır.
Bahsi geçen tazminat, ihbar tazminatıdır. Bu tazminat sadece bir işçilik alacağı değildir. İşçi de bildirim şartına uymazsa bu tazminatı işverene ödemekle yükümlü olacaktır.
Belirtmek gerekir ki ihbar süreleri bir bütündür, bölünemez. Dolayısıyla ihbar sürelerinin bir kısmı çalışarak ya da çalıştırılarak ve kalanı ücret olarak ödenmek suretiyle geçiştirilemez.
Sonuç olarak bildirim süresi boyunca işçinin çalışması, işverenin de işçiyi çalıştırması mecburidir. Bu sürelerin bölünmesi mümkün değildir.
Aynı şekilde sürenin bir kısmını kullandırıp kalan kısmını para ile ödemek mümkün değildir. Bu durumda işçi veya işveren karşı tarafa süreyi 2 gün bile eksik bildirse, kullandırsa tüm bildirim süresi kadar tazminat ödemek zorunda kalacaktır.
Örneğin, işveren avukat işçi A’nın iş akdini süreli olarak feshedeceğini bildirdi ve işçiye 8 hafta vermesi gerekirken 7 hafta verdi, işçi de bu 7 hafta boyunca çalıştı ve sonunda işten ayrıldı. İşçi tazminat davası açtığında 8 haftalık ihbar tazminatı alacaktır.
İşçinin bildirim süresi içerisinde çalışırken aldığı ücretler çalışma karşılığı aldığı ücretlerdir. Dolayısıyla tazminattan mahsup edilmesi söz konusu değildir.
Fesih bildiriminde bulunan taraf sürelere uymaksızın iş sözleşmesini sonlandırırsa ve karşı tarafa verirse; ancak verdiği bu para olması gerekenden az olursa ve diğer taraf dava açarsa ortaya çıkan miktardan ödenen miktar mahsup edilir. Burada eksik ödenen bir tazminat vardır.
Ancak bildirim süresinin eksik verilmesi ayrı bir konudur. İhbar süreleri bölünemez olduğundan bildirim sürelerinin eksik verilmesi de hiç verilmemesi de aynı yaptırıma tabidir.
Sürelerin bölünemez olması yalnızca kanunda yazan süreler için geçerli değildir. Eğer taraflar anlaşarak süreleri arttırmışlarsa artık bu arttırılmış sürelere uymaları gerekmektedir.
Bu durumda taraflar birbirlerine 8 hafta yerine 9 hafta vermişlerse bu 9 haftaya uymak zorundadırlar. Eğer taraflar anlaştıkları süreye uymazlarsa veya hiç bu süreyi birbirlerine vermezlerse yine tazminat sorumlulukları doğacaktır.
Keza tarafların ödeyeceği tazminat da arttırılmış süreye göre hesaplanmaktadır. Yargıtay da bu görüşte olmakla beraber işçinin tazminat ödemek durumda kalması halinde arttırılmış süreye göre yasal sürelere göre tazminat ödeyeceğini söylemektedir.
İhbar tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanmaktadır.
İhbar tazminatında tavan uygulaması yoktur. Kıdem tazminatında tavan uygulaması vardır.
İhbar tazminatına uygulanacak faiz yasal faizdir. Kıdem tazminatına uygulanacak faiz mevduata uygulanan en yüksek faizdir. Yasal faizin işlemeye başlaması için işverenin temerrüde düşürülmesi gerekmektedir. Eğer dava tarihinden önce bir tarihte işveren temerrüde düşürülmüşse yasal faiz bu tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır.
İhbar tazminatı bir ücret alacağı değildir. Dolayısıyla ücret alacaklarının tabi olduğu hukuki rejime değil tazminatların tabi olduğu hukuki rejime tabidir. İhbar tazminatından sgk primleri, sendika aidatı vs düşülmez. İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi düşülür.
İhbar tazminatı da kıdem tazminatı gibi giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Nitekim 4857 sayılı kanun m.17/7’de: “Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.” Hükmü yer almaktadır.
Bilindiği üzere alacakların giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanması istisnai bir durum olup istisna olması hasebiyle kanun koyucu tarafından kanunda ayrıca belirtilmektedir.
Yeni İş Arama İzni
İhbar süresi vererek iş sözleşmesini feshetmede fesih süresinin sonuna kadar iş sözleşmesi tüm hak ve borçlarıyla devam etmektedir. Bu tüm hak ve borçlara ekstra bir borç eklenmekte olup o da işverenin işçiye yeni iş arama izni verme zorunluluğudur.
Konuya ilişkin olarak 4857 sayılı kanun m.27/1’de: “Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlamak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.” Şeklinde açıklık getirilmiştir.
Yeni iş arama izninin kullandırılması için sözleşmeyi kimin feshettiğinin bir önemi yoktur.
Yargıtay eski tarihli bir kararında iş sözleşmesini işçinin feshetmesi halinde yeni iş arama iznini kullandırmanın gerekli olmadığına hükmetmiştir.
Ancak yerinde olarak bu kararından dönmüş olup sözleşmeyi kimin feshettiğine bakmaksızın yeni iş arama izninin kullandırılması gerektiğine hükmetmektedir. Keza hükmün lafzından da bu husus anlaşılmaktadır. Kanun koyucu işçi veya işveren ayrımı yapmaksızın bu izinlerin “bildirim süreleri içinde” kullandırılması gerektiğini vurgulamıştır.
İşçi yeni iş bulduğu halde yeni iş arama iznini kullanabilir. Her ne kadar yeni iş bulmuş olsa da daha iyi bir iş arayışında olabilir.
Ancak işçi bu izni kötü niyetle kullanıyorsa, işten kaytarmak amacıyla hareket ediyorsa sadakat borcuna aykırı davrandığını, dürüstlük kurallarına aykırı davrandığını söyleyebiliriz ve bu noktada işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
İşçi talep etmese bile işveren işçiye bu izni vermek zorundadır.
İşçinin izin saatlerini toplu olarak kullanmak istemesi halinde işverenin bunu reddetmesi mümkün değildir. İşçinin bu izinleri toplu kullandırması halinde saatlerin mesai saatlerine denk gelecek şekilde kullandırılması gerekmektedir.
İşçinin çalışmalarının gece olması halinde de işveren işçiye bu izinleri kullandırmak zorundadır. İşverenin “gece ne iş arayacaksın, gerek yok kullandırmıyorum” gibi bir yaklaşımla işçiye yaklaşması mümkün değildir. İşçinin gece çalışması işinin niteliğinden kaynaklanmakta olup bir şeyi değiştirmeyecektir.
İşçinin toplu iş arama izinlerini kullanması için işverene bildirimde bulunması gerekmektedir.
Bu bildirimi, en geç fesih bildiriminin yapıldığı anda, fesih süreleri başlamadan önce yapması gerekmektedir.
İşverenin izin vermeme gibi bir durumu söz konusu olmayıp bu konuda takdir yetkisi yoktur. Ancak işçi, söz konusu süreden sonra bu bildirimi yaparsa artık işverenin kanaatiyle bağlı olacaktır.
SORU: işçi bu sürelerin bir kısmını toplu bir kısmını da günde en az 2 saat olmak üzere kullanabilir mi?
CEVAP: Hayır. Kanun koyucu ya günde en az 2 saat kullanmak suretiyle parçalar halinde kullanılacağını ya da hepsini toplu bir şekilde kullanılacağını düzenlenmiştir. Hatta toplu kullanmayı bir süreye, koşula bağlamıştır. Dolayısıyla sürelerin bölünmesinin mümkün olduğunu düşünmemekteyiz.
Bununla birlikte bu 2 saatlik süre asgari bir süredir. Nispi bir hükümdür. Taraflar daha fazlasına kararlaştırılabilirler. Keza işveren işçinin bölümler halinde kullanmasına rıza gösterirse işçi yine bu şekilde izinlerini kullanabilecektir.
İşçinin iş ilişkisi ve iş görme borcunu yerine getirmesi bu bildirim süreleri içerisinde deva etmekte ve işçi çalıştığının karşılığını ücret olarak hak etmektedir. Yeni iş arama izni, ücretsiz izin gibi kurumlardan farklı olup kanun koyucu tarafından işçiye tanınmış bir haktır.
İşverenin işçiye bu izinleri kullandırması dolayısıyla işçinin ücretinden bu çalışılmayan saatlerin karşılığı olan ücretleri kesmesi mümkün değildir. Aynı şekilde işveren tarafından işçiye bu izinler kullandırılmazsa karşılığı olan ücretin ödenmesi gerekmektedir.
Nitekim m.27/2’de:” İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.” hükmü ile
m.27/3’te: “İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.” Hükmü yer almaktadır.
İşçinin yeni iş arama izninde çalıştırılması halinde işveren işçiye çalışmasa dahi kazanacağı ücreti vermekle yükümlü olduğu gibi bir de çalıştığı için çalışma karşılığı olan ücreti %100 zamlı olarak ödemek zorundadır.
Peşin Ödeme Suretiyle Fesih Hakkı
İhbar tazminatı, bahsedildiği üzere tarafların haklı neden olmaksızın iş sözleşmesini birbirlerine süre vererek sona erdirdiği bir fesih türüdür. Tarafların bu sürelere uymalarının altında yatan sebep tazminat yükümlülüğünden kurtulmalarıdır. Ancak taraflar, tazminat tutarını peşin ödeyerek sürelerin geçmesini beklemeksizin de iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptirler.
Nitekim m.17/5’te: “İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Hükmü yer almakta olup kanun koyucu tarafından taraflara bu hak verilmiştir.
Kötüniyet Tazminatı
İşverenin bildirim sürelerini kötüye kullanması suretiyle kötü niyetli olarak işvereni işten çıkartması halinde işveren işçiye kötü niyet tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Kötü niyet tazminatının talep edilebilmesi için işçinin iş güvencesi kapsamında olmaması gerekmektedir.
m.17/6: İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
İşçinin çalıştığı işyerinde en 30 işçi varsa, işçinin o işyerindeki kıdemi en az 6 aysa, işçi belirli bir konumdaki işveren vekili değilse ve sözleşmesi belirsiz süreli bir iş sözleşmesiyse işçi iş güvencesi kapsamındadır.
İş güvencesi işçiyi işverenin feshine karşı koruyan bir kurumdur. İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş akdinin kötü niyetle geçersiz veya haksız olarak feshedilmesi halinde işçinin işe iade davası açma hakkı ve bu dava sonunda haklı bulunduğunda işveren tarafından işe çağırılmazsa hak kazanacağı bir tazminatı vardır.
Dolayısıyla bu işçiler kötü niyet tazminatından yararlanamazlar. Benzer şekilde de iş güvencesi kapsamındaki işçilerin işe iade davası hakkından vazgeçerek kötü niyet tazminatı davası açma şansları veya hakları yoktur.
Kötü niyet tazminatının miktarı bildirim süresinin 3 katı kadardır. Taraflar kanunda öngörülen bildirim sürelerini anlaşarak arttırmışlarsa kötü niyet tazminatında da 3 katı alınacak süreler bu arttırılan sürelerdir.
Kanun koyucu kötü niyet tazminatını karşılıklı olarak düzenlememiştir. Kötü niyetle fesih yapan işveren, bu tazminattan sorumludur.
İşçinin kötü niyetle fesih yapması ve işverenin zarara uğraması halinde işveren bu hükme göre değil TBK genel hükümlere göre borcun ihlalinden kaynaklanan zararının tazminini talep edebilecektir.
Kötü niyet tazminatı ve ihbar tazminatı birlikte talep edilebilmektedir.
ÖRNEK: İşçi işvereni SGK vs şikâyet etti veya ücret alacakları için arabuluculuğa başvurdu diyelim. İşveren de bu duruma sinirlenerek işçiyi işten çıkarttı. İşçiye hem süre vermedi hem de geçersiz haksız bir şekilde iş sözleşmesini feshetmiş oldu. Bu durumda bildirim sürelerine uymadığı için ihbar tazminatı, işçiye zarar verecek şekilde kötü niyetle sözleşmeyi sonlandırdığı için de kötü niyet tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.
Kötü niyet tazminatının talep edilmesi halinde işçi, işverenin kötü niyetli olduğunu ispatlamak zorundadır. İşverenin kötü niyetinin ispatlanması zor olmakla birlikte hayatın olağan akışı gereği kronolojik olarak gerçekleşen olaylar incelendiğinde hiç de zor olmayabilir.
Örneğin işçi işyerinde yıllardır çalışıyordur, bir kere bile sorun yaşamamıştır ancak işverene karşı açılmış işçilik alacakları davasında tanıklık etmiştir. Ertesi gün de işveren işten çıkartmıştır. Bu durumda işverenin kötü niyetli hareket ettiğini söyleriz ve bu olay sıralamasına bakıldığında işçi bu durumu rahatlıkla ispatlayabilecektir, bir karine oluşturabilecektir.
