İşçi veya işveren haklı bir nedeni olduğu anda bildirimsiz olarak iş sözleşmesini feshedebilecektir. Eğer haklı neden yoksa m.17’ye göre bildirim yoluyla süreli fesih hakkını kullanmak zorundadır. Bildirimli fesih yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerliyken haklı nedenle derhal fesih hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde haklı nedeni olan taraf belirli süreli iş sözleşmesinde öngörülen sürenin sonunu beklemeksizin iş sözleşmesini feshedebilecektir.
Haklı nedenle derhal fesih hakkı sebepleri, işçi için m.24’te işveren için de m.25’te düzenlenmiştir.
SAĞLIK SEBEPLERİYLE FESİH HAKKI
A.1. İşçinin Sağlık Sorunları Temelli Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
m.24: Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
Belirli süreli bir iş sözleşmesi de belirsiz süreli bir iş sözleşmesi de haklı nedenin varlığı halinde işçi tarafından derhal feshedilebilecektir.
- Sağlık sebepleri:
- a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
İşçinin bir meslek hastalığına yakalanması veya iş kazası geçirmesi nedeniyle ortaya çıkan sağlık sorunları dolayısıyla iş sözleşmesini bu fıkraya göre feshedebilir.
Örneğin işçi Ankara’daki demir fabrikasında çalışıyor ve soluduğu hava yüzünden ciğerlerinin zarar gördüğü tespit edildi. Bu durumda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Bu fıkra hükmü esasında işçiye bir tehlike söz konusu olduğunda iş akdini feshetme hakkı tanımaktadır. Dolayısıyla iş kazası meslek hastalığı gibi tehlikenin ötesinde somut bir zarar ortaya çıktığında evleviyetle işçi bu fıkra hükmü gereğince iş sözleşmesini sona erdirebilecektir.
İşçinin bu fıkraya göre iş sözleşmesini feshetmesi için fiili bir tehlikenin varlığı şarttır.
Esasında her meslek kendi içerisinde az veya çok tehlike barındırmaktadır.
Tehlikeler meslek kollarına göre değişmektedir. İşçiler bu tehlikeler yüzünden iş sözleşmesini feshedemezler. Yani örneğin bir beden işçisi ilerde bel fıtığı olacağı tehlikesinden dolayı iş sözleşmesini bu fıkraya göre feshedemez.
Mutlaka fiili bir tehlike olmalıdır. Tahmini veya olası bir tehlike yeterli değildir.
İşçinin yaşadığı sağlık sorunu nedeniyle, iş sözleşmesinden doğan iş görme borcunu yerine getirirse durumunun daha kötü olabileceği, sağlık sorunlarının ilerleyebileceği bir durumda bu fıkraya başvurması mümkündür.
Örneğin bir beden işçisi bir kaza geçirdi ve belinde hasar oluştu. İşin niteliği gereği sürekli ağır kaldırmak zorunda diyelim. Eğer işine bu sağlık sorunuyla beraber devam ederse daha kötü olabileceğinden iş sözleşmesini feshedebilir.
Yargıtay kararlarına göre işçinin bu sebebe dayanabilmesi için hastaneden ya da adli tıptan alınmış bir rapor olmalıdır. Raporda, “bu işçide bu hastalık vardır, bu işe devam ederse durumu şöyle olacaktır, böyle kritiktir.” Gibi tespitlerin yer alması gerekmektedir.
- b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
A bendinde söz konusu olan işçinin kendi bünyesinde olan bir rahatsızlığı dolayısıyla işinin niteliği gereği sağlığının veya yaşamının tehlikede olması iken b bendinde söz konusu olan işçinin değil; işçinin çalıştığı işyerindeki başka bir işçide veya işverende bulaşıcı bir hastalığın veya işçinin işi ile bağdaşmayan başka bir hastalığın mevcut olmasıdır.
Hükmün “veya” ile başlayıp devam eden kısmından sonrası tartışmalara yol açmaktadır.
Burada bahsi geçen işçinin başka bir işçi mi yoksa iş sözleşmesini feshedecek işçi mi olduğu konusunda tartışmalar vardır. Yargıtay’ın buradaki işçiden kastın, iş sözleşmesini feshedecek olan işçi olduğunu ve işiyle bağdaşmayan bir konuda hasta olması halinde bu bende göre iş sözleşmesini feshedebileceğini söylediği kararları mevcuttur.
Ancak bu yanlıştır. “Veya” sözcüğü diğer cümlelerle son cümleyi birleştirmiş olup esasında buradaki kastın başka bir işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması olduğunu ortaya koymaktadır.
Bulaşıcı hastalıktan anlamamız gereken, işçinin sağlık durumunu tehlikeye atacak bir hastalık anlaşılmalıdır. Basit grip veya nezle bu bendi gündeme getirmez.
Yargıtay kararlarına göre başka işçide gündeme gelen bir rahatsızlık başka bir işçiye tiksinti verecek şekildeyse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Bulaşıcı hastalığa yakalanan işçi veya işveren iyileşene kadar işyerine gelmezse işçi iş akdini feshedemez.
A.2. İşverenin Sağlık Sorunları Temelli Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
İşverenin sağlık sebepleriyle derhal fesih hakkını 3’e ayırabiliriz: 1) işçinin kusuruyla hasta olması, 2) işçinin kusursuz hastalığı, 3) işçinin tedavi edilemeyecek bir hastalığa yakalanması
İşçinin kusuruyla hastalanmasından kasıt, işçinin bilerek yaptığı hareketler, alkole düşkünlük veya derli toplu olmayan yaşamı dolayısıyla hasta olması olup bu urumda işçinin kusurlu olduğunu kabul ederiz.
madde.25: Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a)İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
İşçinin kendi kusuruyla sağlık sorunları yaşaması halinde işverenin fesih hakkının gündeme geldiği düzenlenmiştir. Bu durumda işçinin kendi kusuruyla hasta olması yetmez aynı zamanda bu hastalık yüzünden art arda 3 iş günü veya 1 ayda toplamda 5 iş günü devamsızlık yapması gerekmektedir.
SORU: iş gününden anlamamız gereken nedir? Saatleri toplamak suretiyle gün sayısını elde edebilir miyiz? İşçi pazartesi 5 saat Salı 2,5 saat işe gelmediğinde 1 tam gün diyebilir miyiz?
CEVAP: Hayır. Kanun koyucu işe gelinmesi gereken tam bir iş günü boyunca işçinin işe hiç gitmemesini aramaktadır. Kısmi devamsızlıklar halinde işveren bu hükme dayanamayacaktır.
5 iş gününü hesap ederken takvim hesabı yapmayıp işçinin ilk devamsızlığını yaptığı günden sonraki 1 ayı dikkate alacağız. Örneğin işçi 28/04/2021’de devamsızlık yaptığı zaman 28/05/2021’e kadar olan devamsızlıklarını sayarız ve 5 iş gününü geçmesi halinde fesih nedeni ortaya çıkmıştır deriz ya da işçinin 28/04’de devamsızlık yapması halinde 1 ay geriye giderek işçinin 5 iş günü devamsızlık yapıp yapmadığına bakarız.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
İşçinin tedavi edilemeyecek bir hastalığa yakalanması hali işçinin kusursuz hastalığıdır. İşveren bu durumda işçinin iş akdini feshedilmektedir. Ancak aşağıdaki fıkra hükmünde yer alan bekleme sürelerini geçirmesi gerekmektedir.
(a)alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
İşçinin kusuru dışındaki sebeplerle hasta olması veya engelli olması halinde işveren iş sözleşmesini işçinin kıdemine göre ortaya çıkan ihbar süreleri + 6 hafta kadar bekledikten sonra feshedebilecektir. İşverenin işçiyi bekleme süresi, işçinin doğum ve gebelik hallerinde ise 74. Maddedeki süreler + 6 hafta şeklindedir.
Bildirim sürelerinin kanuna uygun bir şekilde arttırılması halinde işveren bu sürelere göre beklemek durumunda kalacaktır.
İşçinin kusuruyla sebep olacağı başka hastalık olabilir. Örneğin kırmızı ışıkta geçerken araba çarpar ve hastanelik olur. Burada aslında işçinin kusuru/ ağır ihmali vardır. Ancak yine de bu bent kapsamında işveren bildirim süreleri + 6 haftayı beklemek durumdadır. Bu madde bakımından işverenin işçiyi beklemesine gerek olmayan kusur hali alkol, derli toplu olmayan yaşam biçimi gibi durumlardır.
İşçinin bu durumlarda işe gelmemesi halinde söz konusu süreler içerisinde iş sözleşmesi hala ayaktadır ancak askıdadır. Bu durumda işçinin iş görme borcu işverenin de ücret ödeme borcu askıya alınmış olmaktadır.
AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA AYKIRILIK ve BENZER HALLER NEDENİYLE FESİH HAKKI
B.1. İşçinin Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık Halinde Fesih Hakkı
M.24/II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a)İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
İşverenin yalnızca kendisine yönelik değil ailesine yönelik şeref ve namusa dokunacak şekilde sözler söylerse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu bendin gündeme gelebilmesi için işçinin ailesinden biriyle işverenin bir bağının olmasına gerek yoktur.
Aile kavramından sadece çekirdek aileyi anlamamak gerekmektedir. Kişinin sevgilisi, ev arkadaşı vs de bu kapsamda düşünülmelidir. Nitekim kanun koyucu sınırlı sayı prensibini benimsememiştir. Dolayısıyla aile kavramını geniş algılamak gerekmektedir.
Önemli olan işçi ile işveren arasındaki güven duygusunun ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Dürüstlük kuralları çerçevesinde o işçiden iş ilişkisini devam ettirmesini bekleyemiyorsak işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
“Sataşma” eylemi evleviyetle taciz, ağır hakaret, kötü söz gibi tüm durumları içerisinde barındırmaktadır.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması hali b veya c bendinin kapsamında iken işyerindeki başka işçilerin veya üçüncü bir kişinin işçiye cinsel tacizde bulunması ve işverene haber verilmesine rağmen işverenin gerekli tedbirleri almaması halinde d bendi gündeme gelmektedir.
Fıkralarda geçen cinsel tacizlerin lâfzî yoruma bağlı kalınarak yalnızca işyerinde gerçekleştirilmesi halinde haklı nedenle fesih hakkının gündeme geleceğini düşünmemek gerekmektedir. İşverenin, başka bir işçinin veya üçüncü kişinin işyeri dışında işçiye bu eylemleri gerçekleştirmesi hali de işçi için haklı nedenle fesih sebebi olacaktır.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
Kanun koyucu ücret konusunda herhangi bir sınırlama getirmemiştir. Fazla çalışma, ubgt, hafta tatili, temel ücret, yemek yardımı, yol yardımı gibi ücretin her türlüsü bu kapsamda düşünülebilir. İşçinin bu ücretleri ödenmiyorsa veya eksik ödeniyorsa işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir.
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
Çalışma şartları kavramı geniş bir kavramdır. Kanundan doğan veya sözleşmeden doğan çalışma şartları söz konusudur.
Örneğin gece çalışan bir işçinin 7,5 saatten fazla çalıştırılması ya da işçinin aldığı ücretin veya işe giriş tarihinin vs SGK’ya bildirilmemesi, eksik bildirilmesi gibi hususlar kanundan doğan çalışma şartlarının uygulanmadığı anlamına gelmektedir.
Dolayısıyla bu gibi durumlarda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir.
B.2. İşverenin Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık Halinde Fesih Hakkı
İşçinin ahlak ve iyiniyet kuralları ile benzer hallere aykırı davranışları halinde işverenin haklı nedenle fesih hakkı olduğu gibi diğer haklı nedenlerle farklı olarak işçinin kıdem tazminatı hakkı elinden gitmektedir. Dolayısıyla bu sebepler önem arz etmektedir.
m.25/ II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
İşçi için düzenlendiği gibi işveren için de düzenlenmiştir. Aynı şekilde işçi de işverenin ailesine yönelik bu tarz hareketlerde bulunursa işveren iş ilişkisini sona erdirebilecektir. Burada da bakış açısı aynıdır. İş ilişkisi sürekli borç doğuran bir ilişkidir. Dolayısıyla tarafların birbirlerine güven ilişkisi çerçevesinde yaklaşabilmeleri gerekmektedir. Aksi, iş ilişkisini çekilmez hale getirir. Bu kapsamda aile kavramı yine geniş yorumlanmalıdır.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
İşçiye ilişkin fesih sebeplerindeki lafzı tutumdan farklı olarak taciz olayının yeriyle ilgili bir hususa yer verilmemiştir. İşyerinde veya dışarıda gerçekleştirilen her türlü taciz eylemi bunu gerçekleştiren işçinin iş sözleşmesini sona erdirecektir.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
Bir sınırlı sayı ilkesi benimsenmemiştir. İşçinin doğrulukla bağdaşmayan, sadakat borcuna, işverenin ve işletmenin çıkarına aykırı her türlü davranışını bu bent kapsamında değerlendirebiliriz.
Örneğin, haberlere de konu olmuş, süt fabrikasında çalışan bir işçinin süt banyosu yapması halinde işletmenin çıkarına aykırı hareket ettiği için işvereni tarafından iş sözleşmesi feshedilebilecektir.
Başka bir örnek, işçinin hastayım deyip işe gitmeyerek maça gitmesi olabilir.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
İşçinin işlediği suçun işyerinde olması ve cezasının 7 günden fazla olması gerekmektedir.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
İşçi işe arka arkaya 2 iş günü veya o ayda 3 iş günü gelmezse, sebepsiz devamsızlık yaparsa işveren iş sözleşmesini sonlandırabilecektir. İşçinin işverenden izin alması gerekmektedir. İzin alamıyorsa haklı bir neden öne sürmesi gerekmektedir.
Örneğin işçi izin alamamıştır ama aile bireylerinden biri hasta olmuştur. Haklı nedeni vardır dolayısıyla bu bent kapsamında işçi işten çıkartılamayacaktır.
İşçinin bu bent kapsamında işten çıkartılabilmesi için devamsız yaptığına dair tutanakların tutulması gerekmektedir. Bu tutanaklar işyerindeki başka işçilerin şahitliğinde tutulur. Daha sonra işçinin bu bent kapsamında işten çıkartılmasıyla alakalı bir uyuşmazlık söz konusu olursa, işçi işe gittiği halde veya haklı sebebi olduğu halde hakkında bu tutanaklar tanzim edildiyse bunun ispatında tutanağa imza atan işçilerin dinlenmesini isteyebilecektir. Söz konusu tutanakların geçerliliğinin tespiti açısından bu husus önem arz etmektedir.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
İşçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan iş görme borcu kapsamındaki görevlerini, kendisine hatırlatılması halinde yapmamakta ısrar etmesi olarak da anlaşılabilir.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
İşçinin bu bendin ilk cümlesi kapsamında işten çıkartılması için bir iş kazasına veya başka bir işçinin meslek hastalığına yakalanmasına sebep olması gerekmemektedir. İşçinin tehlike arz eden, yapmaması gereken hareketleri yapması yeterlidir.
İşçinin işverenin bir malına zarar vermesi ve bu zararın işçinin 30 günlük ücreti tutarından fazla olması halinde işveren haklı neden fesih hakkını kullanabilecektir. Böyle bir durumda zararın sigorta tarafından karşılanması vs hiçbir şeyi değiştirmeyecektir. İşçi ile işveren arasındaki güven duygusunun zedelendiğini kabul ederiz ve fesih için geçerlidir deriz.
Örneğin kâğıt fabrikasında çalışan bir işçinin içeride sigara içmesi halinde işveren işçinin iş sözleşmesin bu bent kapsamında feshedebilecektir.
ZOLAYICI SEBEPLERLE FESİH HAKKI
C.1. İşçinin Zorlayıcı Sebeplerle Fesih Hakkı
m.24/III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Zorlayıcı sebepten kasıt mücbir sebeptir. Hukuki, doğal, sosyal herhangi bir olay söz konusu olabilir.
Önemli olan dışarıdan gelen, öngörülemeyen, öngörülse dahi tedbir alınamayan engellenemeyen olaylar olmasıdır.
Böyle bir olaydan işyeri etkilenmişse, örneğin işyeri yanmışsa, depremde yıkılmışsa ya da belediye işyerini kapatmışsa, işçi iş görme edimini yerine getirmeye hazır olmasına karşın işyerinin etkilenmesi dolayısıyla getiremiyorsa işçi 1 hafta sonra iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.
Bu bir haftalık süre içerisinde işçi yarım ücrete hak kazanacaktır.
C.2. İşverenin Zorlayıcı Sebeplerle Fesih Hakkı
m.25/ III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
Buradaki zorlayıcı sebep bu sefer işvereni ve ya işyerini değil işçiyi etkilemektedir. İşçi zorlayıcı sebepler dolayısıyla işyerine iş görme borcunu yerine getirmek için gidememektedir. Bu durumda işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Örneğin, işçinin köyü karantinaya alınmış olabilir, sel olmuş olabilir, yollar kapanmış olabilir.
GÖZALTI VEYA TUTUKLULUK HALİNDE FESİH HAKKI
D.1. İşverenin işçinin gözaltı veya tutuklu olması halinde fesih hakkı
m.25/ IV: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçinin kusurlu olması önemli değildir. Gözaltına alınması veya tutuklanması halinde bu tedbirlerde geçen devamsızlık süreleri kıdemine göre belirlenen ihbar sürelerini geçerse işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.
İşçiye m.24 kapsamında bir fesih sebebi olmasa da kıdem tazminatı almaya hak kazandıracak nedenler vardır:
- Evlilikten itibaren kadın işçinin 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi
- Erkek işçinin askere gitmesi
- Yaşlılık ve malullük aylığı almak için yapılan fesihler
- 15 yıl 3600 gün prim
İşçi bu 4 sebep ile m.24 kapsamında yaptığı fesih hallerinde kıdem tazimatına hak kazandığı gibi m.25/II hariç ve greve ilişkin hükümlerde yer alan durumlar hariç bir sebeple işveren tarafından işten çıkartıldığında da kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Haklı Nedenle Fesih Hakkını Kullanma Süresi
m.26/1: 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
6 iş günlük süre fiil ve failin öğrenilmesiyle başlamaktadır. Her halükarda da olay üzerinden 1 yıl geçmesinden sonra bu hak kullanılamayacaktır. Bunlar hak düşürücü süreler olup kişi haklı da olsa süresi içerisinde kullanmaması halinde yapacağı fesih, haksız fesih olacaktır. Dolayısıyla tazminatlarını alamama riskiyle karşılaşacaktır.
