İşyeri, maddi ve maddi olmayan unsularıyla işçileri olan yerdir. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlarıyla bir bütün olan organizasyondur.
Bu anlamda işçinin iş görme ediminin yerine getirdiği ortamdır da denilebilir. Dolayısıyla işçi-işveren ilişkisinde önemli bir unsurdur.
İşveren kendi iradesiyle işyerini satış, kiralama, intifa hakkı kurulması gibi hukuki yollar ile bir başka işverene devredebilmektedir.
Bu durumda işçilerin işyerleri ile gördükleri iş aynı kalmakla birlikte işverenleri değişmektedir. İşçilerin işyeri devrinde işçilik alacakları ve istihdam edilişleri açısından bir hak kaybı yaşamamaları için kanun koyucu işyerini devrine ilişkin özel düzenlemeler getirmiştir.
İşyeri devrinin ilk hukuki sonucu 4857 sayılı kanun m.6/1’de : “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.” Hükmü ile düzenlenmiştir.
Görüldüğü gibi işyeri devrinin söz konusu olması halinde iş sözleşmesinden doğan bütün hak ve borçlar devralan işverene geçmektedir. Bu anlamda işçilerin iş sözleşmeleri aynen ayakta kalmakla birlikte yalnızca sözleşmenin tarafı olan işveren değişmiş olmaktadır.
Uygulamada işyeri devrinin tespiti her zaman kolay olmamaktadır. İş sözleşmesinin devri veya asıl-alt işveren ilişkisi ile karışabilmekte hatta somut olayın özelliklerine göre iki ayrı hukuki durumun birlikte gündeme geldiği görülmektedir.
Dolayısıyla işyeri devrinin tespitinin yapılması önem arz etmektedir. Bu noktada işyeri devrinin tespit edilebilmesi için öncelikle işyerinin, bir mal veya hizmet üretmek amacıyla görülen işlerin yapıldığı yer olup olmadığı tespit edilmelidir. Nitekim işyeri, ekonomik birlik ihtiva eden bir unsurdur.
Haliyle bir somut olayda iş yeri devri var mıdır yok mudur diye tespit yaparken devir sonrası iş yerinde güdülen amacın, ekonomik bir bütün halinde aynen devam edip etmediğine bakmak gerekmektedir. Yani işyerinin ekonomik kimliğinin devirden sonra değişip değişmediği irdelenmelidir.
İşyerine / ekonomik birliğe kimliğini veren unsur Teknik amaçtır.
Dolayısıyla iş yerinin devrinde teknik amacın değişip değişmediğine, aynı veya benzer unsurlarla devam edip etmediğine bakmak gerekmektedir.
İş yerinde faaliyetin aynen veya benzer şekillerde devam etmesi bizi tek başına işyeri devrinin olduğu sonucuna ulaştırmaz. O mal ya da hizmeti ortaya çıkartacak unsurlar nelerse somut olaya göre onların bir ya da birkaçının devrini ararız.
Bir örnekle açıklamak gerekirse; bir avukatlık bürosunda telefonlara bakan, işverenin iş listesini düzenleyen bir sekreter ile mutfak işleriyle uğraşan bir çaycı işçinin çalıştığını ve bu avukat işverenin işyerini satmak suretiyle bir emlakçıya devrettiğini, devir sonrasında çaycı işçi ile sekreter işçinin işlerine aynen devam ettiğini düşünelim. Kanun koyucu bu gibi durumlarda ne yapılacağına ilişkin açıkça bir düzenleme yapmamıştır.
Dolayısıyla işyerinin amacının değişip değişmediğine; o işyerinin ekonomik bütünlüğünü oluşturan unsurların değişip değişmediğine bakmak gerekmektedir. İlk bakışta işçilerin işlerinin değişmediği, işyerlerinin değişmediği yalnızca işverenlerinin değiştiği görüldüğünden bir işyeri devri varmış gibi durmaktadır.
Ancak önceki işyeri bir hukuk bürosu iken sonraki işyeri bir emlakçıdır. Her ne kadar işçiler işçilerine aynen devam etseler de önceki işyeri ile sonraki işyerinin amaçları, o işyerlerinde görülen işler farklıdır. Çaycı ile sekreter işçinin işyerinde görülen temel işin esaslı unsurlarını oluşturduklarını söylemek güçtür.
Dolayısıyla işyeri devrinden bahsetmek mümkün değildir. Nitekim işyerinin ekonomik birliğini oluşturan unsurlar değişmiştir. Somut olayda işçilerin emlakçı işveren ile yeni iş sözleşmesi akdettiklerini kabul etmek gerekmektedir.
Yukarıdaki örneğin aksine belirtmek gerekir ki her zaman somut olayda belirleyici olan işyerinde görülen işin değişip değişmediği değildir. İşyerinin kimliğinin belirleyici unsuru işgücü ise salt iş gücünün devri halinde de işyerinin devrinden bahsetmek mümkündür.
Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2019/22-357 E. 2020/388 K. 10.06.2020 tarihli kararında: “Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsuru olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.” Şeklinde hüküm kurarak konuya ilişkin görüşünü belirtmiştir.
Konuya ilişkin örnek vermek gerekirse temizlik işleri düşünülebilir. Temizlik işinde önemli olan iş gücü olduğu için işçilerin büyük bir kısmının devri halinde işyeri devrinden bahsedilebilecektir.
İşyerinin devrinde kanun koyucu yalnızca işyerinin bir bütün olarak devrini ele almamış olup işyerinin bir bölümünün de devri halinde devir hükümlerinin gündeme geleceğini belirtmiştir.
İş yerinin tamamının devrine gerek yoktur. Bir kısmı devredilebilir. Maddede geçen hukuki işlem satım veya kira olabilir. Ya da başka bir hukuki işlem olabilir. İşyerinin el değiştirmesine sebep olan her türlü hukuki işlem bu kapsama girmektedir.
Örneğin bir gerçek kişinin tüzel kişiliğe dönüşmesi halinde de işyeri devri vardır, çünkü işyeri el değiştirmiştir. Bunun tam tersi bir durumda da aynı husus geçerlidir. Çünkü gerçek kişi farklıdır tüzel kişi farklıdır. Bu noktada önemli olan devredilecek bölümü ifade eden ekonomik birliğin bu kimliğini koruyarak devredilmesidir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2019/22-357 E. 2020/388 K. 10.06.2020 tarihli kararında: “İşyeri bölümünün devrinde, mal imal eden işyerlerinde maddi unsurlar örneğin makine ve araçlar öne çıkarken, hizmet üreten işyerlerinde know-how, patent, lisans ve işgücü gibi unsurlar ön plandadır. Kimliğini koruyarak ekonomik birliğin devrinde önemli olan, devredilen üretim faktörleri arasında işlevsel bağlılığın korunması ve başka bir organizasyon yapısına dâhil olduğunda, devralanın bu yolla aynı veya aynı tür ekonomik faaliyeti devam ettirmesidir “ demek suretiyle işyeri bölümünün devrinde esas alınan hususları belirtmiştir.
Sonuç olarak bir iş yerinin ne zaman devredildiğini anlamanın yolu somut olayın özelliklerinin irdelenmesidir.
Ayrıca devirin tespiti konusunda açıklık getirilmesi gereken bir diğer husus işverenin ölmesidir. İşverenin ölmesi halinde iş sözleşmeleri sona ermemektedir; sona erdiği durumlar çok nadirdir. Ancak genel olarak iş sözleşmeleri işveren öldüğü zaman külli halefiyet hükümleri gereği kendiliğinden hak ve borçlarıyla mirasçılara geçeceğinden iş sözleşmesi ayakta kalmakta ve işyeri devri hükümlerine gitmeye gerek kalmamaktadır.
İşyeri devredildiği takdirde devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri sona ermez.
Tüm hak ve borçlarıyla devralana geçer. Burada yeni iş sözleşmeleri söz konusu değildir. Sözleşmeler aynen devam etmektedir. A
ynı şekilde iç yönetmelik, iş yeri uygulamaları da aynen devam etmektedir. Nitekim bu unsurlar iş sözleşmesinin bir eki niteliğinde olduğundan aynen devam etmektedirler. Yani devralan işveren de iç yönetmelik veya işyeri uygulamalarından sorumlu olacaktır.
İşyeri devrinin söz konusu olduğunda iş sözleşmelerinin aynen devralan işverene geçtiğini dile getirmiştik.
Bu kapsamda ortaya çıkan bir hukuki sorun vardır: İşçilerin hakları bilhassa kıdeme bağlı hakları hangi tarihler için hesaplanacak ve kimler tarafından karşılanacak? Kanun koyucu bu sorunun yanıtını öncelikle m.6/2’de: “Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.” Demek suretiyle vermiştir.
Hükümden açıkça anlaşılacağı üzere devralan işveren, işçilerin kıdeme bağlı haklarını hesaplarken devreden işveren bünyesindeki çalışma tarihini esas almak zorundadır.
Kanun koyucu konunun devamı bakımından m.6/3’te: “Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.” Demek suretiyle devirden önce doğmuş ve en geç devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işvereni birlikte sorumlu tutmuş ancak devreden işverenin sorumluluğunu iki yıl ile sınırlamıştır.
ÖRNEK:
Buradaki hukuki sorun, işçinin alacaklarının ne olduğu ve bunlardan kimlerin sorumlu olduğudur.
x………………………2yıl………………………………DEVİR………………2yıl………………………………x
Devreden işveren A, devralan işveren B olsun. Devirden önce de sonra da işçinin ücret, fazla mesai ücret, UBGT gibi alacaklar mevcut diyelim. En sonda da kişinin iş akdi sonlandırıldı. Devirden sonra mevcut olan alacaklarının yanında İş akdi sonlandırıldığı için de ortaya çıkacak alacaklar vardır. Bunlar kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin alacağıdır.
Ücret Alacaklarına Bakalım:
Devreden işveren A mı sorumlu devralan işveren B mi sorumludur? Kanun koyucuya göre, devirden önce doğmuş olan ve en geç devir tarihinde ödenmesi gereken alacaklardan hem devreden işveren hem devralan işveren müteselsilen sorumludurlar.
Yani devreden işveren ile devralan işverenin bir borçtan birlikte müteselsilen sorumlu olabilmesi için borcun devirden önce doğması ve en geç devir tarihinde ödenmesi gerekmektedir. Ancak devreden işverenin sorumluluğu talep edilebilir alacaklar bakımından devir tarihinden itibaren 2 yıldır.
Devralan işverenin sorumluluğu m.6/1’e göre zaten mevcuttur. Devirden sonra doğan ücret alacaklarından yalnızca devralan işveren sorumludur, çünkü devralan işverenin döneminde gündeme gelmiş alacaklardır. Devralan işverenin sorumluluğu ücrete ilişkin zamanaşımı süresiyle sınırlıdır.
Örnekteki iş yerinin 2018’de devredildiğini düşünelim. 2017’de de gündeme gelmiş bir ücret alacağı var. Devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl olduğu için 2020’ye kadardır. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Devralan işverenin sorumluluğu, ücret alacağının doğum tarihinden itibaren yani 2017’den itibaren 5 yıl boyunca sorumludur.
Bir Başka Örnek İle İş Akdinin Feshedildiği Tarihte Gündeme Gelen Borçlara Bakalım:
İhbar Tazminatı
ÖRNEK: Devralan işveren, devir tarihinden itibaren 2 yıl sonra işçinin iş akdine son vermek istiyor. Peki ihbar süresi olarak işçinin çalışma süresi olarak 4 yılı mı dikkate alacak yoksa 2 yılı mı? Madde 6/2 uyarınca kıdem esas alınarak hesaplamaların yapılması gereken hakların söz konusu olması halinde işçinin devreden işveren bünyesindeki işe başlama tarihi esas alınır.
Bu örnek bakımından da devralan işveren iş akdini bildirimli olarak feshedeceği zaman 4 yıllık kıdemi dikkate alarak m.17’deki süreleri uygulamak zorundadır. Yani işçiye 8 haftalık süre vermek zorundadır. Eğer 8 haftalık süreye uymazsa işçiye ihbar tazminatı vermek zorundadır.
Devralan işveren sürelere uymadı ve ihbar tazminatı ödemek zorunda kaldı diyelim. Devreden işveren bundan sorumlu olabilir mi? Hayır olmayacaktır çünkü müteselsil sorumluluğun olması için borcun devir tarihinden önce doğmuş olması ve en geç devir tarihinde ödenmesi gereken bir borç olması gerekmektedir. İhbar tazminatı sözleşmenin feshedilmesiyle ortaya çıkan yani devirden sonra ortaya çıkan bir borç olduğundan devreden işvereni sorumlu tutamayız.
Yıllık Ücretli İzin Alacağı
Bir işyerinde çalışma süresi yani kıdemi 1 yılı geçen kişinin kazandığı bir haktır. Kişinin kıdemine göre süresi değişmekle birlikte 1 yıl çalışan bir kişinin 5. Yılına kadar her yıl için, o 1 yılı takip eden yıl kullanabileceği yıllık izin süresi 14 gündür. Yıllık izin süreleri kullanılmadığı takdirde yanmaz ve kullanmamanın karşılığı olarak işverenden para istenemez. İşçinin izin kullanması zorunludur yani bu bir Anayasal haktır ayrıca kanunda yer alır ve işçinin bundan vazgeçmesi mümkün değildir. İşçinin işverene gidip “ben izin kullanmayayım sen de bana bunun parasını ver hem de günlük çalışma karşılığımı ver” demesi mümkün değildir. Bu türden bir anlaşma Anayasa’ya aykırı olur. Kullanılmayan izinler bir sonraki yıla aktarılır, birikir. İş akdi son bulduğunda kullanılmayan yıllık ücretli izinler para alacağına dönüşür.
ÖRNEK:
x……………………2 yıl…………………….DEVİR…………………..…2yıl……………..x
A(devreden işveren) B(devralan işveren)
SORU: A bünyesinde 2 yıl, B bünyesinde de 2 yıl çalışması olan işçi İ, iki işveren bünyesinde çalışması boyunca yıllık izinlerini kullanmamış ve B’nin bünyesindeki 2 yıllık çalışmasından sonra iş akdi feshedilmiştir. İ’nin yıllık ücretli izin alacakları kaç gün üzerinden hesaplanacaktır ve bundan kim/kimler sorumludur?
CEVAP: Yıllık izinler işçinin işveren bünyesindeki çalışması esas alınarak ortaya çıkar yani işçinin kıdemiyle alakalıdır. Dolayısıyla m.6/2 uyarınca işçinin devreden işveren bünyesinde işe başladığı tarihten itibaren hesaplamalar yapılacaktır. Bu durumda işçinin yıllık izinleri 4 yıl üzerinden her yıl için ayrı olarak 14 gün olacak şekilde hesaplanacaktır.
Sonuç olarak işçinin 4*14=56 günlük kullanmadığı yıllık izinleri mevcuttur. Yıllık izinler kullanılmadığı takdirde iş akdinin feshedildiği tarihte ücret alacağı olarak ortaya çıkar. Bir ücret alacağından A ve B’yi birlikte sorumlu tutabilmek için devirden önce doğmuş ve en geç devir tarihinde ödenmesi gereken bir alacak türü olmalıdır.
Ayrıca devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yılla sınırlıdır. Bu kapsamda yıllık ücretli izin alacağı iş akdi feshedildikten sonra ücret alacağına dönüşen bir alacak türü olduğu için formüle uymamaktadır ve biz devreden A’yı yıllık ücretli izin alacağından sorumlu tutamayız. Bu alacak türünden yalnızca B (devralan işveren) sorumludur.
Kıdem Tazminatı
İşçinin işyerindeki çalışmasının 1 yılı geçtikten sonra iş akdinin feshedilmesiyle ortaya çıkan bir diğer alacak türüdür. İş ilişkisi devam ederken talep edilemez. Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin iş yerindeki çalışmasındaki her bir yıla karşılık bir aylık aldığı son giydirilmiş brüt ücret dikkate alınır.
Yani örneğin 5 yıllık çalışması olan bir işçinin hak kazanacağı kıdem tazminatı 5 aylık ücreti kadardır. Esasında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağı gibi iş akdinin feshedilmesiyle ortaya çıkan bir alacak türüdür. İlk bakışta m.6 kapsamında bunun da devreden işverenden talep edilemeyeceği düşüncesi ortaya çıkmaktadır.
Ancak Kıdem tazminatına ilişkin hükümler 1475 sayılı kanunun hala yürürlükte bulunan 14. Maddesinde düzenlenmektedir ve bu düzenleme işyeri devri bakımından kıdem tazminatı konusunda özel bir düzenleme getirmektedir. Eğer bu düzenleme olmasaydı 4857 sayılı kanunun 6. Maddesi kapsamında devreden işveren sorumlu değildir diyecektik.
1475 sayılı kanun m.14/4: İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/07/1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. (12/07/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.
ÖRNEK:
x……………………2 yıl…………………….DEVİR…………………..…2yıl……………..x
A(devreden işveren) B(devralan işveren)
A bünyesinde 2 yıl, B bünyesinde de 2 yıl çalışması olan işçi İ’nin B bünyesinde 2 yıllık çalışması sonunda iş akdi feshedilmiş ve kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde son bulmuştur. İşçinin son ücreti de 5.000-TL olsun. Devir anındaki ücreti de 3.000-TL olsun.
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağı gibi işçinin işyerindeki kıdemi esas alınarak hesaplanan bir alacak olduğu için ilk önce işçinin iş yerindeki çalışmasını tespit etmek gerekmektedir. Ancak kıdem tazminatı söz konusu olduğu için m.6’ya değil; 1475 sayılı kanunun 14. Maddesine gideriz.
Söz konusu hüküm, devralan işverenin sorumluluğunu, işçinin o işyerindeki bütün çalışması bakımından öngörmüştür. Dolayısıyla İ’nin 4 yıllık kıdem tazminatı alacağından devralan işveren B sorumludur. Yani devralan işveren B, 4 yıl karşılığı olan 4 aylık ücrete karşılık gelecek kıdem tazminatından (4*5.000=20.000-TL’den) sorumludur.
A’nın sorumluluğu da yine m.14’e göre belirlenecektir. Hüküm uyarınca A, çalıştırdığı süre (2 yıl) ve devir anındaki ücretle (3.000-TL) sorumludur. Yani devreden işveren A, işçiyi çalıştırdığı 2 yıllık süreye karşılık gelen, devir anındaki ücret üzerinden hesaplanacak olan 2 aylık ücret tutarındaki kıdem tazminatından sorumludur. Bu durumda A, 2*3.000=6.000-TL tutarındaki kıdem tazminatı tutarından sorumludur.
Sonuç olarak işçinin hak kazandığı 20.000-TL tutarındaki kıdem tazminatının tamamından devralan B sorumluyken devreden A yalnızca bunun 6.000-TL tutarından sorumludur. Eğer işçi B’ye karşı dava açıp kıdem tazminatını alırsa B iç ilişkide A’ya rücu edebilir. Eğer işçi A’ya karşı dava açarsa A yalnızca 6.000-TL ile sorumlu olacaktır.
Süreli Fesih Halinde Devralan İşverenin Sorumluluğu
Bir işyerinde bir süredir çalışan işçinin iş akdi işveren tarafında süreli fesih yoluyla feshedebilmek istenirse ve ihbar süreleri içerisinde işyeri devri söz konusu olursa işbu fesih iradesiyle devralan işverenin sorumlu olup olmayacağı, fesih sonrası gündeme gelen alacaklar bakımından devralan işverene başvurulup başvurulamayacağı bir hukuki sorundur.
Burada bilinmesi gereken husus; süreli fesih halinde, fesih iradesinin açıklanmasıyla iş akdi sona ermemektedir. Aynen devam etme olup sürenin sonunda iş akdi feshedilmiş sayılmaktadır. Dolayısıyla devir anında da iş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği ve devir anında ihbar süreleri işlerken iş sözleşmesi ayakta olacağı için devralan işveren bu fesih iradesiyle bağlı olup fesih sonrasında gündeme gelecek alacaklardan da sorumlu olacaktır.
Devir Dolayısıyla Fesih Yasağı
Kanun koyucu fesih dolayısıyla iş sözleşmesinin tarafı değişen işçiyi korumak ve işyerindeki ekonomik birliğin işin işleyişinin aynen devam etmesini sağlamak amacıyla m.6/5’te: “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.” Şeklinde bir hüküm kurarak devir olgusu dolayısıyla tarafların iş sözleşmesini feshetmesini yasaklamıştır.
Esasında kanun koyucu bu fıkrayı koymasaydı bile bu sonuç birinci fıkradan çıkacaktı. Nitekim devir halinde iş sözleşmesi feshedilmemiş, yeni iş akdi feshedilmemiş olmakta ve iş sözleşmesi tüm hak ve borçlarıyla devralana geçmektedir. Ancak kanun koyucu bu hususu beşinci fıkra ile birlikte destekleyerek bir fesih yasağı öngörmüştür.
Yani kanun koyucu devreden ve devralan işverene, devir sebebiyle iş sözleşmesini feshedemezsiniz demektedir. Yani fesih devreden veya devralan işveren için sözleşmeyi feshetmeleri için haklı veya geçerli bir neden oluşturmaz. Ancak bu yalnızca devir için geçerlidir. Başka sebepler varsa tabi ki onlara dayanarak fesih mümkündür. Aynı zamanda devir işçi bakımından m.24’te öngörülen haklı sebepler arasında sayılmamaktadır.
Sonuç olarak Yargıtay kararları doğrultusunda bir özet yapacak olursak belirtmek gerekir ki Yargıtay; işyerini ekonomik birlik olarak değerlendirmektedir. Bu kapsamda iş yeri devrini belirlerken işin yani ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığına bakmaktadır. Bir ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının tespiti o iş yerinde yürütülen faaliyetin aynı şekilde devam edip etmediğine bağlıdır.
Eğer işyerinde teknik amaç aynı veya benzer şekilde devam ediyorsa ekonomik birlik kimliğini korumaktadır dolayısıyla işyeri devri söz konusudur demiştik. Ancak işyeri yalnızca orada yürütülen faaliyetten, ekonomik birlikten ibaret değildir. İşyeri, maddi unsur, maddi olmayan unsur ve işçiden oluşan bir bütündür.
Aynı zamanda eklentiler, araçlar ve iş yerine bağlı yerlerle birlikte bir iş organizasyonudur bir bütündür demiştik. Sonuç olarak teknik amacın ortaya çıkartılması için maddi unsura, maddi olmayan unsura ve işçiye ihtiyaç vardır. Ancak somut olayın özelliklerine göre bunlardan bir tanesi bile teknik amacın ortaya çıkmasını sağlayabilir. Dolayısıyla devir tespiti yaparken ekonomik birliğin faaliyetlerini oluşturan ortaya çıkartan unsurların da devredilip devredilmediğine bakmak gerekir.
