İŞÇİ KAVRAMI
Tüm bireysel iş kanunlarındaki tanımlarına bakmak gerekir. Hepsinin uygulama alanı farklıdır. İşçinin hangi kanun kapsamına girdiğini tespit ettikten sonra ona göre değişen talepleri belirlemek gerekmektedir.
Ayrıca üç bireysel iş kanununun kapsamına girmeyen işçiler TBK kapsamındadır.
4857 S.K m.2/1 : Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.
Tüzel kişiler işçi olamaz. Kural olarak kamuda ya da özelde çalışmanın işin niteliğinin bir önemi yoktur.
İş Sözleşmesinin Unsurları:
- Bağımlılık unsuru,
- İş görme unsuru ve
- Ücret unsurudur.
Bağımlılık Unsuru
Ekonomik ve hukuki-kişisel bağımlılık olarak karşımıza çıkar.
Bağımlılık unsuru neden önemlidir? Çünkü ücret ve iş görme unsurlarını ihtiva eden başka sözleşme türleri de vardır. Örneğin vekâlet sözleşmesi ve eser sözleşmesi. İş sözleşmesini bunlardan ayıran en önemli özellik hukuki bağımlılık unsurudur.
Örneğin işçi eser sözleşmesiyle ya da vekâlet sözleşmesiyle çalışan biriyse hakları ve talep edebileceğiniz şeyler farklılaşacaktır. Hatta açılacak dava ve davanın açılacağı mahkeme de farklılaşacaktır.
İşçi işverenin emir ve talimatları altında çalışır. Bu talimatlar işçinin işyerindeki davranışlarına ilişkin ve işin görülmesine ilişkin emir ve talimatlardır.
Bu emir ve talimatlar bağımlılık unsurunu belirler.
İşçinin iş tanımına binaen yaptığı işe göre aldığı emir ve talimatların değişmesi söz konusu olup işine göre aldığı emir ve talimatların az olması o işçiyi işçi olmaktan çıkartmaz.
Yani bir doktorun mühendisin hukuki kişisel bağımlılığıyla bir çaycının alacağı emir ve talimatlar farklıdır. İster istemez nitelikli ve niteliksiz işçi ayrımına göre emir ve talimatlar, yani bağımlılıklar değişecektir ancak hepsi işçidir. Sonuç olarak bağımlılığın derecesi işin niteliğine göre değişmektedir.
Bağımlılık unsurunun tespitinde emir ve talimatlardan başka yardımcı kriterlere de ihtiyacımız olacak. Bunlar Yargıtay karalarında ve çalışma hayatına bakıldığında görülecek şeylerdir. Kanunda yer almaz. Bunları somut olaya göre belirleriz. İşin gereği ortaya çıkan kriterlerdir.
Örneğin çalışma saatleri, ücret unsurları yardımcı olabilir.
İşveren “bu hastanede şu saatler arasında hasta kabul yapacaksın ameliyat günleri şu günlerdir” diyebilir. Her ne kadar işverenin doktor bakımından bağımlılık unsuruna bağlı olarak verdiği emir ve talimatlar bu kadar olsa da hiç yok değildir.
Ayrıca işin niteliği ve tanımına göre ortaya çıkacak hususlara da bakmak gerekir. Mesela evde çalışan birini düşünün, her ne kadar bağımlılık unsuru azalsa da bitmiş değildir. Bazı meslek grupları işverenin olmadığı ortamlarda da ihtiva edilebilmektedir. İşin niteliği de dikkate alınarak bağımlılık unsuru tespit edilmelidir.
Kanun koyucu işyerini fiziki olarak dört duvar arasıdır diye tanımlamamıştır.
İş yeri = iş organizasyonudur.
İş organizasyonu: iş yeri, araçlar gereçler, eklentiler hepsi bir bütündür.
Yani işverenin kurmuş olduğu bir organizasyon varsa (bu kavram soyuttur) ve siz işçi olarak o organizasyona bağlı olarak iş görme borcunu yerine getiriyorsanız artık o işverenin iş yerindesiniz demektir.
Bağımlılık unsuru iş sözleşmesini diğer iş görme ve ücret unsurunu ihtiva eden sözleşmelerden ayırır.
Örnek verecek olursak; eser sözleşmesinde sonuç sorumluluğu vardır. İş görme borcunu üstlenen yapılan şeyi istenildiği gibi ortaya koymakla mükellef olup işi yükleyene iş görme borcunu yerine getirirken hesap verme zorunluluğu içerisinde değildir. Ne zaman nerde hangi şartlarda yaptığına işi yükleyen karışamaz.
Ancak iş sözleşmeleri gereği işçiler işverene bağımlıdır. İşçi “Ben işimi yaptım şu saatte gelirim giderim” diyemez. İş ilişkilerinde işverenin işin işleyişine de müdahalesi vardır.
Yani iş ilişkilerinde hem süreç bakımından hem de sonuç bakımından sorumluluk söz konusudur.
SORU: Vakıf Üniversitelerinde çalışan öğretim üyeleri işçi midir?
CEVAP: Yargıtay’ın 9. Hukuk Dairesi aradaki ilişkinin iş ilişkisi olduğunu ve görevli mahkemelerin iş mahkemeleri olduğunu kabul etmişti.
Aynı zamanda idari yargı da uyuşmazlığın çözüm yerinin idare mahkemeleri olduğunu söyledi. Uyuşmazlık mahkemesi de idari yargı olduğuna karar verdi.
Bunlar 2012’de oldu. Ancak 2016’da Yargıtay yine iş mahkemelerinin görevli olduğunu söyledi.
Fakat 2019’dan bu yana görüşünü değiştirmiş ve idari yargının görevli olduğunu söylemeye başlamıştır.
Gerekçesi de öğretim üyelerinin kamu hizmeti görüyor olmalarıdır. Ancak bu yaklaşım yanlıştır.
Çünkü kanuna baktığımızda işin niteliği konusunda bir ayrım yapılmamaktadır.
Hatta kanun işvereni işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olarak tanımlamaktadır.
Dolayısıyla kamu kurumu da işveren olabilir. Yani bir belediye işçisi de iş mahkemelerine başvurabilir. Sonuç olarak vakıf üniversitesinde çalışan öğretim üyesi işçidir.
Çünkü işverenle oturup pazarlık yapabilir. Ancak idari hizmet sözleşmesiyle çalışan bir kişinin bu hakları yoktur. Yani devlet üniversitelerinde çalışan öğretim üyelerinin durumu farklıdır.
Ücret Unsuru
Ücretin miktarı önemli midir?
Asgari ücretin altında olmamak kaydıyla taraflar ücreti serbestçe belirler.
Üretin azlığı ya da çokluğu işçinin işçi olmasını etkilemez.
Taraflar bazen de ücreti konuşmayabilirler. Açıkça kararlaştırmamış olabilirler.
Ancak dikkat etmek gerekir ki ücretin kararlaştırılmamış olmasıyla bir işin ücret karşılığı olmadan görülmesi farklıdır.
Mesela bir çocuğun anne ve babasının işine yardım etmesi, dükkânında yardım mahiyetinde çalışması başka bir konudur.
Bununla birlikte anne – baba ve çocuk arasında ya da eşler arasında iş ilişkisi kurulabilir.
Ancak işin niteliğine bakmak gerekmektedir. Sonuç olarak ücretin kararlaştırılmamış olması ile hayatın olağan akışı gereği ücretin gerek olmaması farklı şeylerdir.
İş ilişkisi, tarafların serbest iradeleriyle iş sözleşmesi akdetmeleriyle kurulur. Bu husus önemlidir. Çünkü örneğin ceza infaz kurumunda çalışan bir hükümlü ile ceza infaz kurumu arasında bir iş ilişkisi yoktur.
Deniz İş Kanunu m.2/B’ye Göre İşçi
Bir hizmet akdine dayanarak gemide çalışan kaptan, zabit ve tayfalarla diğer kimselere “gemi adamı” denir.
Burada işin niteliği önemli değil işin yapıldığı yer önemlidir. Deniz iş kanunu işçiyi gemi adamı olarak tanımlamaktadır.
Basın İş Kanunu m.1’e Göre İşçi
Bu Kanun hükümleri Türkiye’de yayınlanan gazete ve mevkutelerle haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan ve İş Kanunundaki ‘işçi’ tarifi şümulü haricinde kalan kimselerle bunların işverenleri hakkında uygulanır. Bu Kanunun şümulüne giren fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışanlara gazeteci denir.
Kameraman, muhabir, editör, köşe yazarı gibi sanat işlerinde çalışan o işe katkıda bulunan herkes Basın İş Kanunu’na göre işçidir. Önemli olan fikir ve sanat işinde çalışmasıdır. Dikkat etmek gerekirse de Basın İş Kanunu bu kanun kapsamındaki işçiye gazeteci demiştir.
Fikir ve sanat işini icra etmeyen kişiler 4857 sayılı iş kanunu kapsamındadırlar.
Böyle bir halde işveren aynı işyerinde sahip olduğu gazete dolayısıyla hem Basın İş Kanunu kapsamına hem de 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi sıfatına sahip olmuş olacaktır.
Özel Radyo ve Televizyonların Kurulması ve Yayımlanması Hakkındaki Kanun
Özel radyo ve televizyonların haber biriminde çalışan kişiler, fikir ve sanat işinde çalışmasalar bile Basın İş Kanunu kapsamında sayılıyorlar. Bu kanun hükmü basın iş kanunu kapsamındaki gazeteci sıfatındaki işçi tanımının istisnasıdır.
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na Göre İşçi
m.2/3: Bu Kanunun uygulanması bakımından işçi, işveren ve işyeri kavramları 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nda tanımlandığı gibidir.
Yani 4857 sayılı kanunda işçi kimse nasıl tanımlanmışsa bu kanun bakımından da aynen geçerlidir demektir. 4857 sayılı kanunda nasıl tanımlanmıştı? İş sözleşmesine göre çalışan kişi işçiydi. O halde iş sözleşmesine göre çalışan tüm gerçek kişiler işçidir. Yani Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanunu kapsamındaki işçiler de Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında işçidir.
Sonuç olarak tüm bireysel iş kanunlarına tabi işçiler Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında sendikaya bağlı olabilir.
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.2/4: İş sözleşmesi dışında ücret karşılığı iş görmeyi taşıma, eser, vekâlet, yayın, komisyon ve adi şirket sözleşmesine göre bağımsız olarak mesleki faaliyet olarak yürüten gerçek kişiler de bu Kanunun ikinci ila altıncı bölümleri bakımından işçi sayılır.
Bu madde ile eser sözleşmesi vekâlet sözleşmesi yayın sözleşmesi adi şirket sözleşmesi kapsamında çalışan kişiler de işçi olarak kabul edilmiştir. Bu şekilde kanun kapsamındaki işçi tanımı genişletilmiştir. Ancak belirli başlı konular bakımından işçi sayılacaklarını, bazı haklar bakımından bu kanun hükümlerinden yararlanacaklarını söylemiştir/kabul etmiştir.
SORU: İşçinin aldığı bir ücret var ve işçi işverene kusuruyla bir zarar vermiş. İşveren de işçinin ücretinden kesinti yapmak istiyor. 38. Madde ücret kesme cezasını düzenlemiş.” İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.” Şeklinde bir ifade var. İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde de buna ilişkin bir hüküm yok. Bu halde ne yapacağız?
CEVAP: İş kanunu buna müsaade etmiyor. Bu durumda TBK’ya gideceğiz. TBK m.407: İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir. 4857 sayılı kanun m.35: “İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hâkim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.”
ÇIRAK
Çırak ve stajyer kavramı işçi kavramına benzemekle birlikte farklıdır. Özellikle uygulama açısından önemlidir. Kötü niyetli işverenler çırak adı altında işçi çalıştırmaktadırlar.
Belirtmek gerekir ki iş kazası ve meslek hastalığı, hastalık, analık, yaşlılık malullük ve ölüm olmak üzere 6 sigorta söz konusudur. Bunların üçü uzun vadeli üçü kısa vadeli sigorta kollarıdır.
İşçi çalıştıran işveren bunların primlerini öder.
Ancak çırak için yalnızca hastalık ile iş kazası ve meslek hastalığı primleri öder. Yani çırak çalıştıran işverenin SGK’ya ödeyeceği prim işçi çalıştırmaya göre daha az olacaktır.
Ayrıca çırak ile işveren arasındaki iş ilişkisi bittiğinde de çırak kıdem, ihbar tarzı işçilik alacaklarına hak kazanamaz. Kısacası çırak işçi gibi haklara sahip değildir.
Bu durumda çalışan kişinin çırak mı işçi mi olduğunu tespit etmek gerekmektedir. Çünkü yapılan tespite göre talepler ve mahkemeler değişecektir.
Çıraklar çıraklık sözleşmesine göre çalışır.
Çırak olarak çalışan kişinin amacı bir meslek ya da sanatı öğrenmektir. Yani bir meslek ya da sanatı öğrenmek amacıyla iş görür. İşverenin amacı da işi mesleği öğretmektir.
Çıraklar Meslek Eğitim Kanununa tabidir. Çırak olmak için eskiden bir yaş şartı vardı ancak artık bulunmamaktadır. Ortaokul mezunu olmak yeterlidir.
Çırakla ilgili Yargıtay’ın bir kararı vardır: Halı dokuma işinde çalışan bir kişi var. 11 yıldır çırak olarak çalışmış. Yargıtay, 11 yılda çırak olarak çalışmanın, yani 11 yıl boyunca o mesleği öğrenen kişi olarak çalışmaya devam etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olacağını söylemiştir.
Bir kimse bir iş yerinde çırak olarak çalışmaya başlayıp iş ilişkisi değişerek işçi olarak devam edebilir.
Çıraklık sözleşmesinde, Meslek Eğitim Kanunu bakımından belirli bir ücret öngörülmemiştir. Ancak asgari ücretin belirli bir yüzdesi verilir. Ücret çıraklık sözleşmesi için net bir unsur değildir.
YARGITAY KARARLARI
Alacak Davası – Taraflar Ücretin Ödenme Usulünü Serbestçe Kararlaştırabileceklerinden Davacının Ücretinin Bu İşyerine Gelen Yıkadığı Araçların Şoförlerinden Almasının Sonuca Etkili Olmaması – İşçinin 4857 Sayılı Kanun Kapsamında İşçi Olarak Kabul Edilmesi Gerektiği
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 03.06.2020 T. 2016/16283 E. 2020/4747 K.
“Gerekçe: Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin görevi noktasında toplanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 1 inci maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve işçilerine, çalışma konularına bakılmaksızın bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir. Kanunun 2 nci maddesinde bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren olarak tanımlanmıştır. İşçi ve işveren sıfatları aynı kişide birleşemez. Yasanın 8 inci maddesinin birinci fıkrasına göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici öğeleridir. İş sözleşmesini eser ve vekâlet sözleşmelerinden ayıran en önemli ölçüt bağımlılık ilişkisidir. Her üç sözleşmede, iş görme edimini yerine getirenin iş görülen kişiye (işveren-eser sahibi veya temsil edilen) karşı ekonomik bağımlılığı vardır. İş sözleşmesini belirleyen ölçüt hukukî-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukukî bağımlılık işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki talimatlara uyma yükümlülüğünü içerir. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirir. İşçinin işverene karşı kişisel bağımlılığı ön plana çıkmaktadır. İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini, işçinin işverenin talimatlarına göre hareket etmesi ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, işçinin bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli, kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır. Bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin ölçüt teşkil etmez. İşçinin işverenin belirlediği koşullarda çalışırken kendi yaratıcı gücünü kullanması ve işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kâr ve zarara katılıp katılmaması, karar verme özgürlüğüne sahip bulunup bulunmaması bağımlılık unsuru açısından önemlidir. İş sözleşmesinde işçi işveren için belirli veya belirsiz süreli olarak çalışır. Vekâlet sözleşmesinde ise vekil kural olarak uzmanlığı bakımından iş sahibinin talimatları ile bağlı değildir. İş sözleşmesinin varlığı ücretin ödenmesini gerektirir.
Oysa vekâlet için ücret zorunlu bir öğe değildir. Vekâlet sözleşmesine ilişkin hükümlerde iş sözleşmesinin aksine sosyal nitelikte edimlere ve koruma yükümlülüklerine rastlanmaz. Vekil bağımsız olarak iş görür, bu nedenle faaliyetini sürdüreceği zamanı belirlemede kısmen de olsa serbestliğe sahiptir. Bütün zamanını tek bir müvekkile özgülemek zorunda olmayan vekil, farklı kişilerle vekâlet sözleşmeleri yapabilir. Ekonomik olarak tek bir işverene bağımlı değildir. Tüzel kişilerde yönetim hakkı ile emir ve talimat verme yetkisi organlarını oluşturan kişiler aracılığıyla kullanılır. Tüzel kişiler yönünden tüzel kişinin kendisi soyut işveren, tüzel kişinin organını oluşturan kişiler ise somut işveren sıfatını haizdir. Ticaret şirketleriyle tüzel kişilerde somut işveren sıfatını taşıyan organ bir kurul olabileceği gibi tek başına bir kişiye verilen yetki çerçevesinde gerçek kişinin de organ sıfatını kazanması mümkündür. Limitet, hisseli komandit ve kolektif şirketlerde yönetim yetkisi şirket ortaklarından birine bırakıldığında, bu kişi müdür sıfatıyla kişi-organ sayılır. Türk Ticaret Kanununun 319 uncu maddesine göre, anonim şirketler yönünden yönetim ve temsil yetkisinin yönetim kurulu üyelerine bırakılması halinde, bu kişi veya kişiler kişi-organ sıfatını kazanır. Şirketi temsil ve yönetime yetkili kişi-organ sıfatını taşıyan kişiler işveren konumunda bulunduklarından işçi sayılmazlar. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1 inci maddesine göre, iş mahkemelerinin görevi “İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi” dir. İşçi sıfatını taşımayan kişinin talepleriyle ilgili davanın, iş mahkemesi yerine genel görevli mahkemelerde görülmesi gerekir. Somut uyuşmazlıkta; davacı davalının işçisi olarak çalıştığını iddia ederken davalı da davacının kendilerine ait işyerinde ücretlerini tır şoförlerinden almak koşulu ile cam temizliği yaptığını, kendi ekmeğini kazanmasına bu şekilde müsaade ettiğini, aralarında işçi işveren ilişkisi olmadığını savunmuştur.
Mahkeme davacının ücretini yıkadıkları tırlardan aldığını, mesai saatlerini kendisinin belirlediği ve cevap dilekçesi ekindeki davacının davalı işyeri ile ilişkisinin olmadığına ilişkin belge ile davacı isticvabına dayanarak taraflar arasında iş ilişkisi olmadığına karar vermiştir. Dosya içeriğinden özellikle davalı tanıklarının beyanlarından; davalı işyerinin dinlenme tesisi olduğu, davacının buraya gelen araçları bu tesisin suyunu kullanarak yıkadığı, yine bu işyerine ait servis ve yemek imkânından faydalandığı anlaşılmaktadır. Hatta davalı … davacının mesai saati, ara dinlenmesi ve hafta tatili hakkında dahi açıklama yapmıştır. Davacı isticvabında iş ilişkisi bulunmadığına ilişkin işveren savunmasını kabul etmediği gibi cevap dilekçesi ekindeki tarihsiz olan belgeyi de işten çıkarılacağı yönündeki baskı ve korku üzerine imzaladığını açıklamıştır. Açıklamaları dosya içeriğine göre tutarlı ve inandırıcıdır. Taraflar ücretin ödenme usulünü serbestçe kararlaştırabileceklerinden davacının ücretinin bu işyerine gelen yıkadığı araçların şoförlerinden alması da sonuca etkili değildir.
Açıklanan nedenlerle, taraflar arasındaki iş ilişkisi ispatlandığı kabul edilip işçilik alacakları hakkında karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçelerle davanın reddi isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.”
